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... 만도기계 정리해고에 대한 파업 정당 판결 (춘천지법 99. 8. 정리해고는 근로조건과 근로자 지위에 영향을 끼치는 만큼 협의 과정에서 노사간 의견이 불일치할 경우 정리해고에 관한 노사분쟁 역시 노조법상의 쟁의행위 대상이 된다. 성남 대일실업노동조합 사건) <판례> 회사형태전환, 피고 법인의 회사형태 전환이나 대기업과의 합작은 필연적으로 피고 법인의 정관개정, 경영상의 이유에 의한 해고에 있어 긴박한 경영상의 필요성 유무는 사용자가우선 판단할 사항이나 경영사항이라도 근로자의 근로조건과 경제적?사회적 지위향상과 밀접한 관련이 있는 사항은 단체협약의 대상사항이 되는바(대법원 1992. 선고91다34523 판결 참조), 대기업과의 합작에 관한 사항도 단체교섭대상이 될 수 있다 노동조합은 근로조건의 유지?개선과 근로자의 복지향상 기타 경제적?사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직된 단체로서 기업의 운영에 관한 관리와 경영 및 인사에 관한 사항은 원칙적으로 정당한 조합활동이라고 할  ......

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정리해고를 중심으로 본 인사권 및 경영권의 단체교섭 대상 여부 검토

정리해고를 중심으로 본 인사권 및 경영권의 단체교섭 대상 여부 검토

정리해고를 중심으로 본 인사권 및 경영권의 단체교섭 대상 여부 검토

1. 의견의 대립 양상

사용자측은 정리해고는 회사의 고유한 인사?경영상의 문제로서 근로조건을 유지?개선하기 위한 단체교섭의 대상이 아니며 따라서 정리해고에 반발하는 모든 파업은 불법이라고 보는 것이 기본 생각이다.

그런데, 노동법 연구에 평생을 바친 법학자들은 “정리해고를 둘러싼 노사간의 분쟁은 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치 즉, 노동쟁의에 해당되며 이 같은 불일치 상황에서 그 주장을 관철하기 위한 쟁의행위는 정당하다.”고 지적한다.

정리해고는 근로조건과 근로자 지위에 영향을 끼치는 만큼 협의 과정에서 노사간 의견이 불일치할 경우 정리해고에 관한 노사분쟁 역시 노조법상의 쟁의행위 대상이 된다. 또한 노조의 `정리해고 철폐` 주장은 단체교섭 과정에서 근로시간 단축 등 해고회피 절차의 이행 또는 해고 대상자 축소 등 노조에게 유리한 결과를 얻어내기 위한 쟁의전술의 일종이기 때문에 단체교섭 단계에서 조정할 문제이지 쟁의행위 목적 자체가 부당한 것이라고 해석할 수는 없다.

뿐만 아니라 보수적인 우리나라 법원에서도 지금까지, 인사권?경영권에 속하는 사항이라는 이유만으로로 단체교섭 대상이 되지 않는다고 판결한 적이 없었다.

복잡하게 설명할 것도 없이, 2000년 7월 금융노조 총파업이야말로 “정부의 경제정책도 얼마든지 노동조합과의 교섭 대상이 될 수 있다”는 훌륭한 선례를 정부가 스스로 증명한 사례이다.

혹시 어느 누가 ‘단체교섭 대상사항’이란 개념을 설명하면서 교활하게도 ‘이익분쟁’과 ‘권리분쟁’을 들먹이거나 “자본가의 인사권?경영권은 사유재산과 마찬가지로 보호되어야 한다”고 주장한다면 그것은 자본을 편들기 위한 말속임에 지나지 않는다. 이 문제에 관한 법원의 거듭된 판결 내용은 다음과 같다.

2. 만도기계 정리해고에 대한 파업 정당 판결 (춘천지법 99.10.7.) 및 관련 판례와 행정해석

정리해고 등 고용안정에 관한 노사분쟁이 쟁의행위의 대상이 되는지 여부에 관하여 살펴보면, 노조법 제2조 5호에서는 `해고 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치`를 노동쟁의의 정의로 규정하고 있고 근로기준법이 규정하고 있는 해고에는 경영상의 이유에 의한 해고도 포함되는 점, 경영상의 이유에 의한 해고에 있어 긴박한 경영상의 필요성 유무는 사용자가우선 판단할 사항이나 경영사항이라도 근로자의 근로조건과 경제적?사회적 지위향상과 밀접한 관련이 있는 사항은 단체협약의 대상사항이 되는바(대법원 1992. 5. 12. 선고 91다34523 판결 참조), ...................... 사용자와 근로관계를 맺고 있는 종업원인 근로자에 비하여 실업자인 근로자의 경제적?사회적 지위가 열악하다 할 것이어서 경영상의 이유에 의한 해고에 관한 사항은 단체협약의 대상이 되는 점, ......................... 등을 종합적으로 고려하면 정리해고에 관한 노사분쟁은 노조법상 쟁의행위의 대상이 된다 할 것이다. ............

정리해고 철폐는 정당한 쟁의행위의 목적이 된다 할 것이고, 해고회피노력의 강화?해고기준 및 대상자 선정 등 기타 경영상의 이유에 의한 해고에 관한 사항은 위에서 살펴본 바와 같이 근로자의 근로조건의 유지?개선 및 경제적?사회적 지위향상과 밀접한 관련이 있으므로 이 또한 정당한 쟁의행위의 목적이 된다 할 것이어서, 결국 정리해고 등 고용안정은 정당한 쟁의행위의 목적이 된다 할 것이다..........

또한 하나의 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의행위의 당부를 판단하여야 하고(대법원 1992. 5. 12. 선고91다34523 판결 참조), 부당한 요구사항을 뺐더라도 쟁의행위를 하였을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖는다고 보아야 할 것인바(대법원 1992.1. 21. 선고 91누5204 판결 참조),

<판례> 사용자의 경영권에 속하는 사항이라도 근로자들의 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분은 단체협약의 대상이 될 수 있다.

단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차에 관하여 사전합의를 하도록 한 제18조의 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만, 또 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것도 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고, 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계법에 어긋나지 아니하므로 정당하다∝ (대법원 93누8993 1994. 8. 26. 성남 대일실업노동조합 사건)

<판례> 회사형태전환, 대기업과의 합작에 관한 사항도 단체교섭대상이 될 수 있다

노동조합은 근로조건의 유지?개선과 근로자의 복지향상 기타 경제적?사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직된 단체로서 기업의 운영에 관한 관리와 경영 및 인사에 관한 사항은 원칙적으로 정당한 조합활동이라고 할 수 없으나 그것이 근로자들의 근로조건이나 지위에 직접적으로 관련되거나 중대한 영향을 미치는 경유에는 그 한도 내에서 노동조합이 사용자와 단체교섭이나 합의를 행할 수 있다.

또한 노사간에 이러한 합의가 이루어진 경우, 합의사항의 이행을 요구하는 것이 부당한 경영권 및 인사권의 침해라고 볼 수 없다.

회사형태전환 및 합작에 따른 피고 법인과 노동조합 사이의 합의와 회사발전추진위원회의 각 합의는 비록 피고 법인의 경영 및 인사에 관한 사항을 그 대상으로 하고 있다 하더라도, 피고 법인의 회사형태 전환이나 대기업과의 합작은 필연적으로 피고 법인의 정관개정, 회원변경 및 직원들의 지위와 근로조건의 변동을 초래하는 것으로서 이는 근로자들의 근로조건이나 지위에 직접적으로 관련되거나 중대한 영향을 미치는 것이라 할 것이므로, 원고들이 피고 법인에 대하여 위와 같은 사항에 관하여 단체교섭이나 합의를 요구하고 더구나 위와 같은 요구를 받아들여 합의를 한 피고 법인에 대하여 그 합의사항의 이행을 촉구한 것이 부당하게 피고 법인의

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단체교섭 대상이 되지 않는다고 판결한 적이 없었다. 또한 노사간에 이러한 합의가 이루어진 경우, 합의사항의 이행을 요구하는 것이 부당한 경영권 및 인사권의 침해라고 볼 수 없다.. 정리해고 철폐는 정당한 쟁의행위의 목적이 된다 할 것이고, 해고회피노력의 강화?해고기준 및 대상자 선정 등 기타 경영상의 이유에 의한 해고에 관한 사항은 위에서 살펴본 바와 같이 근로자의 근로조건의 유지?개선 및 경제적?사회적 지위향상과 밀접한 관련이 있으므로 이 또한 정당한 쟁의행위의 목적이 된다 할 것이어서, 결국 정리해고 등 고용안정은 정당한 쟁의행위의 목적이 된다 할 것이다..