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생산ㆍ판매, 휴ㆍ폐업,그중에서도 경영사항이 단체교섭의 대상이 되는지의 여부가 문제시 되고 있는데, 그러므로 원칙적으로 근로자의 경영 관리는 기업주체로서의 사용자의 책임하에 행하여지는 사항이라 한다. 학설 및 판례 1) 부정설 경영사항은 사용자의 경영전권에 속하고 근로조건이 아니기 때문에 단체교섭의 대상이 아니라고 보는 견해이다. 왜냐하면 위의 경영사항 대부분의 경우 근로조건 및 고용에 영향을 주기 때문이다.1) 이러한 단체교섭의 대상(의무적 교섭 사항)2) 이 무엇인가를 확정하는 일은 무엇보다 중요하다. 이러한 문제들은 일부 사업장에서 노종조합이 이들 사항을 단체교섭의 대상으로 명시하는 조항 또는 이러한 사항의 시행에 관하여 사전에 노동조합과 합의 또는 협의한다는 조항을 단체협약의 내용으로 하자고 요구하고 이에 대하여 사용자측이 교섭을 완강하게 거부함으로써 표면화되었다. 또 경영권이 현법상 보장되어 있는 한5) 기업주의 경영결단에 의한 경영조치가 근로자의 근로조건과  ......

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경영사항의 단체교섭의 대상여부 - 노조법상 단체교섭의 대상여부로써 경영권 사항 등록

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경영사항의 단체교섭의 대상여부 - 노조법상 단체교섭의 대상여부로써 경영권 사항

경영사항의 단체교섭의 대상여부 - 미리보기를 참고 바랍니다.

노조법상 단체교섭의 대상여부로써 경영권 사항

Ⅰ. 들어가며

단체교섭은 다의적 개념이지만 법률상으로는 노동조합 기타 노동단체가 교섭대표를 통하여 사용자측과 근로조건 등에 관하여 합의에 도달할 것을 주된 목적으로 하여 교섭(회담,협상)하는 것을 말한다. 이러한 단체교섭은 근로조건을 통일적으로 형성하는 기능뿐만 아니라 노사관계 운영준칙을 형성하는 기능을 가지고 있다.

이런 중대한 기능을 고려하여 현행법은 단체교섭을 두텁게 보호하는 제도를 두고 있는데 우선 헌법 제33조 제1항에서 근로자의 단체교섭권을 보장하고 있고, 노동조합법도 노동조합이 ‘그 노동조합 또는 조합원을 위’한 사항에 대하여 교섭할 수 있다고 규정하고 있으며(제29조1항), 사용자측의 교섭의무(제30조 2항)를 규정하고 있다.

그러나 근로자에게 단체교섭권이 보장되어 있고, 사용자에게 교섭의무가 있다고 하여 아무 문제에 관해서나 단체교섭을 할 수 있는 것은 아니다. 헌법은 ‘근로조건의 향상을 위하여’ 단체교섭권을 보장하고 있으므로 교섭할 수 있는 대상에는 내재적 한계가 있는 것이다. 즉 교섭자체가 금지되는 것은 아니지만 그 합의결과가 무효로 되는 “위법교섭사항”과 당사자가 단체교섭에 의하여 좌우될 수 있고 단체협약의 내용으로 하여 당사자를 구속할 수 있는 사항인 “단체교섭의 대상”으로 구분할 수 있다.1) 이러한 단체교섭의 대상(의무적 교섭 사항)2) 이 무엇인가를 확정하는 일은 무엇보다 중요하다. 그러나 우리나라의 경우에는 단체교섭대상의 범위에 관하여 명시적 규정이 없는 관계로 그 범위 확정을 둘러싸고 견해의 대립이 심하게 일어나고 있다.

특히 단체교섭의 대상의 범위를 둘러싸고 노사간에 갈등이 심각하게 벌어지고 있는데 근로자측은 경영이나 인사에 관한 사항 등에 대하여도 단체교섭을 요청하는 반면, 사용자측은 이러한 단체교섭을 완강하게 거부함으로써 노사분쟁의 주요원인이 되고 있다.

그중에서도 경영사항이 단체교섭의 대상이 되는지의 여부가 문제시 되고 있는데, 이하에서는 경영사항에 대한 단체교섭의 대상성 여부를 학설과 판례를 통해 살펴보고자 한다.

Ⅱ. 경영사항에 대한 학설 및 판례

사업의 인수ㆍ합병ㆍ분할ㆍ양도, 휴ㆍ폐업, 사업의 축소ㆍ확대, 경영진의 임면, 생산ㆍ판매, 업무의 기계화ㆍ자동화, 사업장의 이전, 업무의 외주화ㆍ용역화와 같은 경영사항이 단체교섭의 대상인지 여부가 문제된다.

이러한 문제들은 일부 사업장에서 노종조합이 이들 사항을 단체교섭의 대상으로 명시하는 조항 또는 이러한 사항의 시행에 관하여 사전에 노동조합과 합의 또는 협의한다는 조항을 단체협약의 내용으로 하자고 요구하고 이에 대하여 사용자측이 교섭을 완강하게 거부함으로써 표면화되었다. 이에 대하여 학설과 판례 및 행정해석은 부정설, 결정 영향 분리설, 제한적 긍정설, 경영권 침해설등으로 나뉘어 대립하고 있다.

1. 학설 및 판례

1) 부정설

경영사항은 사용자의 경영전권에 속하고 근로조건이 아니기 때문에 단체교섭의 대상이 아니라고 보는 견해이다.3) 이 견해에서는 사용자는 기업의 운영에 관하여 관리 및 경영권을 가지며, 그러므로 원칙적으로 근로자의 경영 관리는 기업주체로서의 사용자의 책임하에 행하여지는 사항이라 한다. 그러므로 고유한 의미의 근로조건이 아닌 경영에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 될 수 없다는 견해로 오늘날은 지지자가 없다.

2) 결정 영향 분리설

경영사항, 즉 경영의사의 결정과 그것이 근로조건에 미치는 영향을 구분하여 후자만 단체교섭의 대상으로 인정하고 전자는 임의적 교섭 사항으로 보는 견해이다. 즉 경영권의 행사 자체는 단체교섭의 의무교섭대상이 되지 않으나 이러한 경영권의 행사가 근로조건에 영향을 미치거나 이와 밀접한 관계를 갖고 있는 경우에 한하여 당해 근로조건만이 단체교섭의 의무교섭대상이 된다고 주장하는 견해이다.4)

이 견해에서는 신기계의 도입ㆍ영업양도ㆍ화사조직의 변경, 경영방침의 변경 또는 구조조정에 관한사항이라 하더라도 이에 대한 사용자의 경영상의 조치가 근로조건이나 근로관계에 영향을 미칠 때에는 단체교섭의 대상이 되고, 쟁의행위를 단행할 수 있다고 한다면, 신기계의 도입ㆍ영업양도ㆍ회사의 조직변경ㆍ일부사업장의 폐지ㆍ구조조정 등의 경영사항은 결과적으로 사용자의 경영권 내지 경영상의 결정 밖에 있는 것이 되고 말 것이라 한다. 왜냐하면 위의 경영사항 대부분의 경우 근로조건 및 고용에 영향을 주기 때문이다. 특히 경영상의 이유에 의한 해고와 관련해서 구조조정에 대한 노동조합과의 교섭 또는 합의가 문제될 때 구조조정은 근로조건과 근로관계에 직접 영향을 주기 때문에 당연히 단체교섭의 대상이 된다고 한다면 사용자의 경영상의 이유에 의한 해고는 실질적으로 불가능하게 될 수도 있다는 것이다. 또 경영권이 현법상 보장되어 있는 한5) 기업주의 경영결단에 의한 경영조치가 근로자의 근로조건과 고용에 영향을 준다고 하여 경영조치 자체가 단체교섭의 대상이 되는 것은 아니라고 한다.

결국 경영조치 자체를 단체교섭 사항으로 인정한다면 기업주의 경영상 결정의 자유를 그 내용으로 하는 경영권은 부인될 수 밖에 없을 것이며 이와 같은 이유로 기업의 합리적 개선과 긴급한 존립보호를 위하여 기업주가 그의 경영 결단에 의해서 취한 경영조치가 근로자의 근로자의 근로조건 및 고용에 영향을 준다고 해서 그 경영조치 자체가 단체교섭의 대상이 된다고는 볼 수는 없고, 다만 경영조치로 인하여 발생된 근로조건 및 고용에 관한 사항만이 협의대상이 될 수 있을 뿐이라고 한다.6) 그러나 이 견해는 경영의사의 결정 그 자체는 경영전권에 속한다는 것이므로 결과적으로는 부정설과 다름이 없다고 보인다.

한편 이와 관련된 판례로써 만도기계주식회사 사건7)에서는 “경영상의 이유에 의한 해고를 함에 있어서 그 기준, 절차, 방법 등은 노동조합과의 협의를 요하는 사항이라 할 것이나, 그러한 해고를 하기로 하는 결정 자체는 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭 또는 노동조합과의 협의사항이 아닐 뿐 아니라 쟁의행위의 대상도 아니”므로 그것에 반대하고 “회사가 위와 같은 해고를 피하기 위하여 실시한 희망퇴직제의 시행을 거부

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