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임신중인 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 당해 여성근로자가 현재 제공하고 있는 근로보다 경이한 종류의 근로에 전환시켜야 한다(근로기준법 제72조 제2항). 관련규정 근로기준법 제72조(임산부의 보호) ①사용자는 임신 중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 마. ③제1항 및 제2항의 규정에 의한 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다.9, 최초 60일은 유급으로 하여야 한다(근로기준법 제72조 제 1 항 본문, 법무 811-6870; 1991. 고용보험에서 산전후휴가급여를 받은 경우 그 금액의 한도에서만 지급의 책임을 면하므로 차액에 대한 지급의무는 여전히 남아있게 된다.4. 다만, 건설업 300인이하,, 근기01254-4937).최신개정법에 따른 산전후휴가제도에 대하여 - 최신 개정법에 따른 산전후휴가 제도 연구 최신개정법에 따른 산전후휴가제도에 대하여 - 미리보기를 참고 바랍니다. 해고의 제한 산전 ? 후 유급휴가기간 중의 여성근로자에 대하여는 근로기준법 제30조 제2항의 규정에 의하여  ......

 

 

Index & Contents

최신개정법에 따른 산전후휴가제도에 대하여 - 최신 개정법에 따른 산전후휴가 제도 연구

 

최신개정법에 따른 산전후휴가제도에 대하여 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

최신 개정법에 따른 산전후휴가 제도 연구

 

1. 관련규정

 

근로기준법 제72조(임산부의 보호)

 

①사용자는 임신 중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다.

②사용자는 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 당해 근로자가 청구하는 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 한다. 다만, 인공임신중절수술(「모자보건법」 제14조제1항의 규정에 의한 경우는 제외한다)에 의한 유산의 경우는 그러하지 아니하다.

③제1항 및 제2항의 규정에 의한 휴가 중 최초 60일은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등법」 제18조의 규정에 따라 산전후휴가급여등이 지급된 때에는 그 금액의 한도 안에서 지급의 책임을 면한다.

④사용자는 임신 중의 여성근로자에 대하여 시간외근로를 하게 하여서는 아니된다. 당해 근로자의 요구가 있는 경우에는 경이한 종류의 근로로 전환하게 하여야 한다.

[전문개정 2005.5.31]

 

2. 주요내용

 

근로기준법은 여성근로자의 모성을 보호하고 임신 ? 출산중의 심신을 보호하고자 산전?후휴가를 부여하고 있다(1979.3.21, 법무 811-6870; 1991.4.9, 근기01254-4937).

 

가. 신청권자

 

근로기준법상 1인 이상 사업장의 여성근로자는 근로계약의 형태 예컨대 정규직이나 비정규직(임시직?일용직 등)에 관계없이 누구든지 활용할 수 있다. 휴가의 성질상 여성근로자가 직접 출산한 경우만 해당되므로 입양은 산전후휴가 및 산전후휴가급여 지급대상이 아니다.

 

나. 산전후휴가기간

 

사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전?후를 통하여 모두 90일의 보호휴가를 주어야 하되, 최초 60일은 유급으로 하여야 한다(근로기준법 제72조 제 1 항 본문, 제 2 항). 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 한다(동조 동항 단서). 산전에 45일 이상을 휴가로 사용하였을 경우에도 산후에 45일 이상의 유급보호휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용자는 60일을 초과하는 휴가기간은 「무급」휴가로 처리하여도 무방하다(多數說; 근기 01254 - 4937, 91. 4. 9).

 

다. 유산 ? 사산휴가의 신설

 

2005년 5월 31일 근로기준법의 개정으로 사용자는 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 당해 근로자가 청구하는 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 보호휴가를 주도록 되었다(동법 제72조 제2항). 「임신 16주 이후」라 함은 임신 16주가 시작되는 첫날부터가 유산 ? 사산휴가의 대상이 된다.

 

이 경우 원칙적으로 자연 유산 ? 사산인 경우에만 보호휴가를 부여하고 인공임신중절수술의 경우는 보호휴가를 부여할 의무가 없다(동법 제72조 제2항 단서). 다만, 모자보건법 제14조에서 허용하는 인공임신중절수술의 경우 예외적으로 보호휴가를 부여하여야 한다. 모자보건법에 의하여 허용되는 인공임신중절은 (ⅰ) 본인 또는 배우자가 대통령령이 정하는 우생학적 또는 유전학적 정신장애나 신체질환이 있는 경우, (ⅱ) 본인 또는 배우자가 대통령령이 정하는 전염성 질환이 있는 경우 (ⅲ) 강간 또는 준강간에 의하여 임신된 경우, (ⅳ) 법률상 혼인할 수 없는 혈족 또는 인척간에 임신된 경우, (ⅴ) 임신의 지속이 보건의학적 이유로 모체의 건강을 심히 해하고 있거나 우려가 있는 경우 등이다. 따라서 불가피한 사유에 기한 인공유산의 경우라 하더라도 모자보건법 제14조에 해당되는 경우가 아니면 보호휴가를 활용할 수 없다.

 

라. 유급휴가와 산전후휴가급여

 

산전후휴가 중 최초 60일은 유급으로 하되, 「남녀고용평등법」 제18조의 규정에 따라 고용보험법 제55조의7에 의한 산전후휴가급여등이 지급된 때에는 그 금액의 한도 안에서 지급의 책임을 면한다(동법 제72조 제3항). 고용보험에서 산전후휴가급여를 받은 경우 그 금액의 한도에서만 지급의 책임을 면하므로 차액에 대한 지급의무는 여전히 남아있게 된다.

 

한편, 산전후휴가급여는 최초 60일은 사업주 부담, 이후 30일은 고용보험에서 부담하는 것이 원칙이나 우선지원대상기업의 경우는 고용보험에서 90일을 부담하게 된다(고용보험법 55조의7). 우선지원대상기업의 범위는 원칙적으로 상시 사용하는 근로자의 수가 제조업 500인이하, 광업 300인 이하, 건설업 300인이하, 운수 ? 창고 ? 통신업 300인이하, 기타 100인이하인 기업을 말한다(동법 제15조 및 동법시행령 제15조)

따라서 고용보험 피보험자격이 없거나 피보험단위기간이 미달하는 자는 고용보험에서 산전후휴가급여를 받을 수 없으므로 무급으로 하여도 무방하다.

 

마. 임신중인 여성근로자에 대한 시간외근로의 금지

 

사용자는 임신중인 여성근로자에 대하여 시간외근로를 시켜서는 아니된다(근로기준법 제72조 제3항 전단). 다만, 임신중인 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 당해 여성근로자가 현재 제공하고 있는 근로보다 경이한 종류의 근로에 전환시켜야 한다(근로기준법 제72조 제2항).

근로기준법은 “경이한 업무”의 종류에 대해서는 아무런 규정도 아니두고 있다. 따라서 “경이한 근로”의 여부는 사회통념에 따라 구체적으로 판단되어야 한다. 대체로 임신중의 여성이 수행하기에 신체적, 정신적으로 보다 수월하고 용이한 업무라고 보아야 할 것이다.

 

바. 해고의 제한

 

산전 ? 후 유급휴가기간 중의 여성근로자에 대하여는 근로기준법 제30조 제2항의 규정에 의하여 해고가 제한된다. 천재 ? 사변 기타 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능한 경우로서 노동부장관의 인정을 받은 경우를 제외하고는 산전 ? 산후의 휴업기간과 그 후 30일 동안은 여성근로자를 해고할 수 없다(근로기준법 제30조 제2항).

 

 

 

 

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