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우리 판례는 주는 급부와는 달리 하는 급부로서 시간이라는 요소가 중요한, 휴직, 제33조에서 근로자의 노동 3권을 보장하고 있다.들어가는 말 II.학설의 검토 IV. 그런데 노동위원회에 의한 구제절차에 대하여는 당사자가 불복하는 경우 법원의 최종판단을 받게 되므로 결국 부당하게 해고당한 근로자는 법원의 판결을 통하여 구제받게 된다고 할 수 있다.판례의 흐름 III. 따라서 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하였을 경우에는 그 처분은 위법한 것으로서 무효라고 할 것이며, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다"고 규정하여 민법상 고용계약에 있어서의 해고자유의 원칙에 근원적인 수정을 가하고 있. , 그러한 경우 부당해고된 근로자는 법원에 제소하여 사법적인 구제를 받거나 근로기준법 제33조 제1항의 규정에 의하여 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.학설의 검토 IV.들어가는 말 II. 이에 따라 우리나라 근로기준법 제30조 제1항은 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 정직, 일종의 정기행위인  ......

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노동법 업로드 부당해고에 따른 위자료소송 사례분석

I.들어가는 말 II.판례의 흐름 III.학설의 검토 IV.맺는말 FileSize : 32K

I.들어가는 말 II.판례의 흐름 III.학설의 검토 IV.맺는말 우리 헌법은 모든 국민에게 일할 기회를 통하여 인간다운 생활을 영위케 하기 위하여 제32조에서 근로의 권리를, 제33조에서 근로자의 노동 3권을 보장하고 있다. 이에 따라 우리나라 근로기준법 제30조 제1항은 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다"고 규정하여 민법상 고용계약에 있어서의 해고자유의 원칙에 근원적인 수정을 가하고 있다. 따라서 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하였을 경우에는 그 처분은 위법한 것으로서 무효라고 할 것이며, 그러한 경우 부당해고된 근로자는 법원에 제소하여 사법적인 구제를 받거나 근로기준법 제33조 제1항의 규정에 의하여 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다. 그런데 노동위원회에 의한 구제절차에 대하여는 당사자가 불복하는 경우 법원의 최종판단을 받게 되므로 결국 부당하게 해고당한 근로자는 법원의 판결을 통하여 구제받게 된다고 할 수 있다. _ 그런데 사용자가 정당한 이유 없이 해고를 한 경우 근로자가 법원에 대하여 구제를 구하는 가장 기본적인 형태는 주로 위법한 해고가 무효라는 확인을 구함과 동시에 그 해고기간 동안의 임금 또는 임금에 상당한 금액의 지급을 구하는 것이다. _ 우리 판례는 주는 급부와는 달리 하는 급부로서 시간이라는 요소가 중요한, 일종의 정기행위인 고용계약에 있어서는 노무급부의 수령이 없는 경우에 통상은 노무급부라는 이행이 객관적으로 불능하게 되었다고 할 것이고 그 불능이 사용자의 귀책사유로 인한 것이면 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 반

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