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그 동안 토요휴무로 대체되었던 연월차휴가(개정 근로기준법하에서는 월차휴가가 삭제됨)는 이를 조정하여 개정 근로기준법에 따라 연차휴가를 별도로 부여(8할 이상 근무시 15일의 연차휴가가 발생하며, 각 책상앞에 포스터를 붙이는 방안 및 일정기간 아침인사를‘가정을 생각합시다’ 등으로 대신하는 방안)한다면 직원들의 반감도 상당부분 줄어들 것으로 예상되고,2) 의무사용일수를 정하여 활용하는 방안 연차휴가촉진제도(일정절차를 거쳐 수당지급의무를 면제받는 제도)를 적용하기 어려운 사업장의 경우 법제도의 적용보다는 인사운영의 실효성을 제고하는 방향으로 방안을 검토해 볼 필요성이 있다.13)상‘사용자가 생리휴가를 사용하도록 권장ㆍ종용하였음에도 불구하고 근로자가 자유의사로 휴가를 사용하지 아니한 경우는 휴가사용권 및 수당청구권은 소멸’되는 것으로 해석되므로,, (2) 근로자가 촉구받은 때로부터 10일 이내에 사용시기를 통보하지 아니한 경우에는 연차휴가의 사용기간이 끝나기 2월 전까지  ......

 

 

Index & Contents

법정휴가의 효율적운영방식에 대한 검토 - 현행 근로기준법상 법정휴가의 효율적 운영방식에 대한 검토 다운

 

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법정휴가의 효율적운영방식에 대한 검토 - 현행 근로기준법상 법정휴가의 효율적 운영방식에 대한 검토

 

법정휴가의 효율적운영방식에 대한 검토 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

현행 근로기준법상 법정휴가의 효율적 운영방식에 대한 검토

 

1. 들어가며

 

개정 근로기준법하에서 기본적으로 토요일 4시간은 근로제공의 의무가 없는 휴무일로 노동부는 해석하고 있어 기존의 토요휴무로 대체되었던 연월차휴가 부분에 대한 조정이 불가피할 것으로 생각된다.

즉, 그 동안 토요휴무로 대체되었던 연월차휴가(개정 근로기준법하에서는 월차휴가가 삭제됨)는 이를 조정하여 개정 근로기준법에 따라 연차휴가를 별도로 부여(8할 이상 근무시 15일의 연차휴가가 발생하며, 2년마다 1일이 가산)하여야 할 것이다.

 

물론, 개정 근로기준법이 도입되더라도 주40시간을 넘는 토요일의 근무시간을 근로제공의 의무가 있는 날로 노사간 합의한 후 토요일을 개정법하에서의 연차휴가로 대체할 수 있다는 논리가 이론상 가능한 측면이 있으나 토요일을 근로제공의 의무가 없는 휴무로 보는 노동부의 기본적인 해석에 비추어 볼 때, 명확한 노동부의 유권해석이 나오지 않는 한 동 논리를 그대로 적용하기는 어려운 상황이다.

 

이러한 상황에서 기존의 연월차휴가를 토요휴무와 대체한 중소사업장이 개정 근로기준법에 따라 별도로 연차휴가를 부여해야 할 경우 상당부분 부담(특히 미사용하여 수당화될 경우 비용부담이 상당할 것으로 예상됨)이 발생할 수 있는 바, 이를 보완할 수 있는 방안 즉 (1) 개정 근로기준법 제59조의 2에 명시된 연차휴가의 사용촉진제도를 통해 미사용 연차휴가를 보상하지 않는 방안, (2) 의무사용일수를 확정하여 사용을 독려하는 방안을 전향적으로 검토할 필요성이 있다 하겠다.

 

2. 법정휴가의 사용 관련

 

1) 개정 근로기준법상 연차촉진제도의 활용

 

위 (1)의 경우 다음과 같이 개정 근로기준법 제59조의 2에서 규정한 절차를 이행한다는 전제가 필요할 것이다. 즉, (1) 연차휴가의 사용기간이 끝나기 3월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 휴가일수를 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구해야 하고, (2) 근로자가 촉구받은 때로부터 10일 이내에 사용시기를 통보하지 아니한 경우에는 연차휴가의 사용기간이 끝나기 2월 전까지 사용자가 미사용 휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 할 것이다.

 

그러나 회계연도로 구분하지 않을 경우 각 개인별로 연차휴가의 사용기간을 검토한 후 개인별로 통지를 해야하는 현실적인 어려움이 있어 중소사업장의 경우 이를 관리하기가 쉽지 않을 것으로 생각된다.

따라서 개정근로기준법상 연차촉진제도를 적용하지 아니하고 연차휴가의 사용을 촉진하는 방안도 검토할 필요성이 있다 하겠다.

 

2) 의무사용일수를 정하여 활용하는 방안

 

연차휴가촉진제도(일정절차를 거쳐 수당지급의무를 면제받는 제도)를 적용하기 어려운 사업장의 경우 법제도의 적용보다는 인사운영의 실효성을 제고하는 방향으로 방안을 검토해 볼 필요성이 있다.

 

즉, 1) 노사협의회 혹은 직원들과의 협의 등을 통해 현재 회사의 방침(work&family balance)에 대한 이해를 구한 후 캠페인을 통해 연차휴가를 소진하는 방식이다.

물론 개정 근로기준법상의 연차촉진제도를 적용하지 않은 상태에서 회사의 방침에도 불구하고 사용하지 않은 경우에는 수당을 지급해야 한다는 것이 노동부의 기본적인 입장이므로 직원들로 하여금 연차휴가를 사용하도록 유도하는 실무적인 방안을 강구하는 것이 필요하다.

 

이를 검토해 보면, ① 회사의 조직문화를work&family balance에 focus를 두고 이를 구체화 하기위해 연차휴가를 독려(예컨대, 각 책상앞에 포스터를 붙이는 방안 및 일정기간 아침인사를‘가정을 생각합시다’ 등으로 대신하는 방안)한다면 직원들의 반감도 상당부분 줄어들 것으로 예상되고, ② 회사의 방침을 구현하기 위해 특별한 업무상 필요성이 있는 경우가 아닌 한 휴가의 미사용시 일정부분 인사고과에 불이익을 주겠다는 의지를 전달한다면 일정부분 연차휴가를 소진하는 데 도움이 될 것으로 보인다.

 

물론 연차휴가의 적극적인 사용을 독려하기 위해서는 근무시간에 대한 효율적인 이용(예컨대, 집중근무시간대 설정/직무분석을 통해 불필요하게 시간외근무를 많이 하는 경우 이에 따른 인사고과상의 불이익)이 전제되어야 보다 효과를 얻을 수 있을 것으로 판단된다.

 

3. 생리휴가의 사용 관련

 

노동부의 유권해석(부소 68247-136, 1999.5.13)상‘사용자가 생리휴가를 사용하도록 권장ㆍ종용하였음에도 불구하고 근로자가 자유의사로 휴가를 사용하지 아니한 경우는 휴가사용권 및 수당청구권은 소멸’되는 것으로 해석되므로, 생리휴가 사용 통보서(생리휴가의 사용을 촉구하고 사용을 보장하였음에도 사용하지 않은 경우에는 별도의 수당을 지급하지 아니한다는 내용)를 서면으로 직원에게 통보한다면, 일응 수당을 지급하지 않더라도 위법은 아닐 것이다.

 

 

 

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