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단협의 체결/갱신을 둘러싸고 발생하는 이익분쟁과 구별된다. 다만, 징계 등의 인사사항은 그 자체로서 근로조건에 속한다는 점에서 단체교섭의 대상이 된다고 봄이 타당하다. 인사에 관한 사항 1) 단체교섭의 대상인지 여부 ① 문제점 근로자의 징계, ⅰ) 인사에 관한 사항도 근로조건에 영향을 주는 경우에 한해 단체교섭의 대상이 된다는 견해와 ⅱ) 인사사항이 근로조건에 영향을 주는 경우 경영권을 근본적으로 제한하지 않는 범위 내에서 단체교섭의 대상이 된다는 견해가 대립한다. 반면, ② 경영사항을 경영의사결정과 그것이 근로조건에 미치는 영향을 분리하여 후자만 단체교섭의 대상으로 인정하는 결정/영향구분설과 ③ 경영사항도 근로조건에 영향을 주는 경우에는 단체교섭의 대상이 된다는 제한적 긍정설이 ......
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단체교섭대상의 구체적 사례
단체교섭대상의 구체적 사례
단체교섭대상의 구체적 사례
1. 근로조건에 관한 사항
임금, 근로시간, 재해보상 등 근로조건에 관한 사항은 당연히 단체교섭의 대상이 된다.
2. 인사에 관한 사항
1) 단체교섭의 대상인지 여부
① 문제점
근로자의 징계, 해고 등 근로자의 인사에 관한 사항이 단체교섭의 대상인지에 관하여 문제가 된다.
② 학설
이에 대하여, ⅰ) 인사에 관한 사항도 근로조건에 영향을 주는 경우에 한해 단체교섭의 대상이 된다는 견해와 ⅱ) 인사사항이 근로조건에 영향을 주는 경우 경영권을 근본적으로 제한하지 않는 범위 내에서 단체교섭의 대상이 된다는 견해가 대립한다.
③ 검토의견
배치전환, 해고, 징계 등의 인사사항은 그 자체로서 근로조건에 속한다는 점에서 단체교섭의 대상이 된다고 봄이 타당하다. 따라서 징계/해고 등의 인사의 기준 및 절차에 관한 사항은 교섭대상이 된다. 또한 특정조합원의 구체적 인사에 관한 사항도 노조와 다른 조합원의 대우와 관련되는 경우에는 교섭대상이...단체교섭대상의 구체적 사례
1. 근로조건에 관한 사항
임금, 근로시간, 재해보상 등 근로조건에 관한 사항은 당연히 단체교섭의 대상이 된다.
2. 인사에 관한 사항
1) 단체교섭의 대상인지 여부
① 문제점
근로자의 징계, 해고 등 근로자의 인사에 관한 사항이 단체교섭의 대상인지에 관하여 문제가 된다.
② 학설
이에 대하여, ⅰ) 인사에 관한 사항도 근로조건에 영향을 주는 경우에 한해 단체교섭의 대상이 된다는 견해와 ⅱ) 인사사항이 근로조건에 영향을 주는 경우 경영권을 근본적으로 제한하지 않는 범위 내에서 단체교섭의 대상이 된다는 견해가 대립한다.
③ 검토의견
배치전환, 해고, 징계 등의 인사사항은 그 자체로서 근로조건에 속한다는 점에서 단체교섭의 대상이 된다고 봄이 타당하다. 따라서 징계/해고 등의 인사의 기준 및 절차에 관한 사항은 교섭대상이 된다. 또한 특정조합원의 구체적 인사에 관한 사항도 노조와 다른 조합원의 대우와 관련되는 경우에는 교섭대상이 된다.
3. 경영/생산에 관한 사항
1) 문제의 소재
사업의 인수/합병/양도, 사업부서의 축소/폐지 등과 같은 경영사항이 단체교섭의 대상이 되는지가 문제된다.
2) 학설
이에 대하여, ① 경영사항은 사용자의 경영권에 속하기 때문에 단체교섭의 대상이 아니라고 보는 경영권설, ② 경영사항을 경영의사결정과 그것이 근로조건에 미치는 영향을 분리하여 후자만 단체교섭의 대상으로 인정하는 결정/영향구분설과 ③ 경영사항도 근로조건에 영향을 주는 경우에는 단체교섭의 대상이 된다는 제한적 긍정설이 대립한다.
3) 판례의 태도
판례는 ① 운송회사에서 차량별 배차시간/대기시간/배차순서 등에 관하여 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라는 점에서 단체교섭의 대상이 될 수 있다(93누8993)고 보았으나,
② 회사가 사업부서를 폐지키로 한 결정에 대하여는 단체교섭의 대상이 될 수 없다(93다30242)고 보았다.
4) 검토의견
경영사항이더라도 근로조건과 밀접한 관련이 있는 경우에는 단체교섭의 대상이 된다. 다만, 이 경우에도 사업경영상의 부담과 단체교섭에 의하여 얻을 이익을 형량하여 결정하여야 할 것이다.
4. 집단적 노사관계에 관한 사항
1) 판례의 태도
판례는 단체적 노사관계의 운영에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상에 해당한다(2003두8906)고 판시한 바 있다. 반면, 판례는 노조전임자에 관한 사항에 대하여 임의적 교섭사항이라 하여 단체교섭의 대상이 아니다(94누9177)고 판시하였다.
2) 검토의견
노조법 제29조 제1항에서 그 노동조합을 위하여도 사용자와 교섭할 수 있다고 규정하고 있으므로, 집단적 노사관계에 관한 사항은 강행법규나 공서양속에 반하지 않는 한 단체교섭의 대상에 포함된다고 봄이 타당하다.
5. 권리분쟁사항
1) 개념
권리분쟁이란 기존의 법령/단협/취규 등의 규범의 해석/적용/이행에 관한 당사자의 분쟁을 말하며, 단협의 체결/갱신을 둘러싸고 발생하는 이익분쟁과 구별된다.
2) 단체교섭의 대상성 여부
권리분쟁사항은 민사소송이나 노위를 통하여 해결할 성질이라는 이유로 단체교섭의 대상이 될 수 없다는 견해와 민사소송 등 다른 구제절차가 있다고 해서 당사자간 자율적 해결이 금지되는 것은 아니라는 이유에서 단체교섭의 대상이 된다고 보는 견해가 대립한다.
3) 검토의견
권리분쟁사항은 원칙적으로 협상으로 양보할 성질이 아니므로 단체교섭의 대상에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다.
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