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면접자는 이에 결정적인 영향을 받아 결국 채용의사결정에 부정적으로 작용할 수 있다. b. . 오늘날 현대 기업들이 가장 많이 활용하는 선발방법이다.. 이러한 순차적 선발방법은 선발비용을 줄일 수 있으나 우수집단을 탈락시키는 오류(FN error)가 커질 수 있다는 단점도 내포하고 있다. 인성검사 (MBTI,, 그리고 상황대응능력을 측정하는 데 목적이 있다. 후광효과(halo effect), 이색적 면접 위기상황에서 피면접자의 학습되거나 연출되지 않은 본바탕의 생각과 사고방식, 나중에 정보를 접하는 자가 유리해지므로 보안에 유의해야 한다. 2. 가. ② 비구조화된 면접(unstructured interview) 비구조화된 면접은 면접관이 주제에 구애되지 않고 지원자에 따라 자유롭게 질문을 던질 수 있도록 설계된 면접방법이다. 지엽적인 정보를 통한 인상으로 채용이 결정되는 수가 많다.인재 선발 방법 및 절차 1. ⑴ 선발 테스트 선발 테스트로는 다음과 같은 종류의 기법이 활용된다. 그러나 면접의 본질적인 한계로는 다음과 같은 문제들이 ......
Index & Contents
인재 선발 방법 및 절차
인재 선발 방법 및 절차
인재 선발 방법 및 절차
1. 선발의 방법
선발의 방법에서 고려되는 큰 두 줄기 핵심은 선발테스트와 면접이다.
⑴ 선발 테스트
선발 테스트로는 다음과 같은 종류의 기법이 활용된다.
가. 인지능력 테스트
나. 체력 테스트
다. 정신-근 운동 테스트
라. 업무표본 테스트
마. 평가센터법
바. 인성검사 (MBTI, MMPI)
사. 정직성검사
⑵ 면접
가. 면접의 유형
① 구조화된 면접(structured interview)
구조화된 면접이란 회사가 표준적인 질문을 미리 구성해 놓고 면접시 모든 지원자에게 동일한 질문을 던져 그 반응을 표준적으로 측정하는 면접방법을 말한다.
면접관 개인의 편견과 stereotype을 어느 정도 배제할 수 있으나 지원자의 본심을 파악하는데 미흡하고 면접질문이 유출되는 경우, 나중에 정보를 접하는 자가 유리해지므로 보안에 유의해야 한다.
② 비구조화된 면접(unstructured interview)
비구조화된 면접...인재 선발 방법 및 절차
1. 선발의 방법
선발의 방법에서 고려되는 큰 두 줄기 핵심은 선발테스트와 면접이다.
⑴ 선발 테스트
선발 테스트로는 다음과 같은 종류의 기법이 활용된다.
가. 인지능력 테스트
나. 체력 테스트
다. 정신-근 운동 테스트
라. 업무표본 테스트
마. 평가센터법
바. 인성검사 (MBTI, MMPI)
사. 정직성검사
⑵ 면접
가. 면접의 유형
① 구조화된 면접(structured interview)
구조화된 면접이란 회사가 표준적인 질문을 미리 구성해 놓고 면접시 모든 지원자에게 동일한 질문을 던져 그 반응을 표준적으로 측정하는 면접방법을 말한다.
면접관 개인의 편견과 stereotype을 어느 정도 배제할 수 있으나 지원자의 본심을 파악하는데 미흡하고 면접질문이 유출되는 경우, 나중에 정보를 접하는 자가 유리해지므로 보안에 유의해야 한다.
② 비구조화된 면접(unstructured interview)
비구조화된 면접은 면접관이 주제에 구애되지 않고 지원자에 따라 자유롭게 질문을 던질 수 있도록 설계된 면접방법이다.
구조화된 면접과 비구조화된 면접이 나름대로 장단점이 있기 때문에 적절하게 혼용된 면접이 필요하다
③ 집단면접
지원자의 팀워크 등 조직 적응력과 인화력을 테스트하기 위해서 5~7명을 한 집단으로 편성하여 공통의 주제를 주어 토론하게 하고 면접관들이 이들의 팀 활동을 평가한다.
④ 스트레스 면접, 이색적 면접
위기상황에서 피면접자의 학습되거나 연출되지 않은 본바탕의 생각과 사고방식, 그리고 상황대응능력을 측정하는 데 목적이 있다.
피면접자의 위기대처능력 등을 파악할 수 있다.
나. 면접시 유의사항
인사채용방식이 유연화 되면서 정기공채에서 수시채용으로 패턴이 변하면서 차별화되고 경쟁력 있는 핵심인재를 확보하는데 면접의 비중이 커지고 있다. 바람직한 면접질문은 대부분 개방적 질문들이며, 개방적 질문들은 피면접자 자신이 자유롭게 대답할 수 있으므로 피면접자에 대한 비교적 많은 정보를 얻을 수 있다는 장점이 있다.
그러나 면접의 본질적인 한계로는 다음과 같은 문제들이 제기된다.
a. 지엽적인 정보를 통한 인상으로 채용이 결정되는 수가 많다.
b. 면접을 통해 피면접자에 대한 좋지 못한 정보가 수집될 때, 면접자는 이에 결정적인 영향을 받아 결국 채용의사결정에 부정적으로 작용할 수 있다.
c. 후광효과(halo effect), 고정관념(stereotype), 각종 편견 등이 작용하기 때문에 면접자가 이러한 평가오류로부터 벗어나기가 어렵다.
다. 소결
면접은 면접자와 피면접자간 양방향 커뮤니케이션이기 때문에 사전에 준비된 질문만 하는 ‘구조화된 면접’은 점수화가 용이하고 비교가능성을 높인다는 장점이 있지만 면접분위기를 경직시키고 피면접자와의 자연스러운 의사소통을 방해할 수도 있으므로 비구조화된 면접과 함께 실시하는 것이 좋다 할 것이다.
2. 순차적 선발방법
선발의 방법으로서 순차적 선발방법이란 선발절차에 있어서 일정한 단계를 설정하고 각 단계에서 요구하는 최소한의 선발기준을 통과한 사람에 대해서만 다음 단계의 선발절차로 넘기는 방식을 말한다.
이러한 순차적 선발방법은 선발비용을 줄일 수 있으나 우수집단을 탈락시키는 오류(FN error)가 커질 수 있다는 단점도 내포하고 있다. 오늘날 현대 기업들이 가장 많이 활용하는 선발방법이다.
YR 및 방법 YR 인재 절차 선발 및 선발 보고서 절차 보고서 인재 방법 YR 및 절차 인재 선발 보고서 방법
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