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그리고 결과물과 절차를 포함하고 있는 시스템 수준이다. 먼저 공정성의 원칙은 크게 균형의 유지와 정확성에 바탕을 두어야 한다. 정의 또는 공정성에 대한 의미는 일반적으로 동일하다고 보고 있으며, 조직공정성 변수간의 관계 [조직공정성] 조직공정성의 개념과 유형, 정밀성,조직공정성 의 개념 조직공정성(Organizational Justice)은 조직구성원의 작업환경과 관련하여 경험하게 되는 공정성의 역할을 위해 사용되는 용어이다. 다음으로 의사결정 과정에서의 평가절차들과 급여인상 등을 생성하는 시스템에 대한 것으로 예를 들어 중요한 이해당사자가 배제된 상태에서 보상이나 승진에 대한의사결정이 이루어졌다면 그 결과에 관계없이 당사자는 불공정성을 느끼게 될 것이다. 이렇게 다른 목적들은 개인들과 조직들이 균형과 정확성 원칙의 의미에 대한 서로 다른 측면에 관심을 기울이게 만든다. 조직 내 공정성에 관한 연구는 Homans(1961)의 저서 dat Behavior에서 기원을 찾을 수 있지만, 이에 대한 해석에 있어서  ......

 

 

Index & Contents

조직공정성 다운로드 조직공정성의 개념과 유형, 조직공정성 변수간의 관계

 

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목차

 

조직 공정성

 

Ⅰ. 조직공정성의 개념

 

Ⅱ. 조직공정성의 유형

 

1. 분배공정성

2. 절차공정성

 

Ⅲ. 조직공정성 변수간의 관계

 

1. 분배공정성과 절차공정성간의 관계

2. 조직공정성과 조직시민행동

조직 공정성

 

I. 조직공정성 의 개념

 

조직공정성(Organizational Justice)은 조직구성원의 작업환경과 관련하여 경험하게 되는 공정성의 역할을 위해 사용되는 용어이다. 정의 또는 공정성에 대한 의미는 일반적으로 동일하다고 보고 있으며, 이에 대한 해석에 있어서 거시적인 사회정의나 규범적이며, 객관적인 의미를 논하는 경우에는 justice를 정의라고 사용하며, 주관적이며 심리적 과정에 초점을 두는 경우에는 justice를 공정성이라는 표현을 쓰고 있다.

일반적으로 공정성에 대한 개념은 공정성의 원칙, 수준 및 목적으로 구분하여 다음과 같이 정의하고 있다. 먼...[조직공정성] 조직공정성의 개념과 유형, 조직공정성 변수간의 관계

 

 

 

 

 

 

목차

 

* 조직 공정성

 

Ⅰ. 조직공정성의 개념

 

Ⅱ. 조직공정성의 유형

 

1. 분배공정성

2. 절차공정성

 

Ⅲ. 조직공정성 변수간의 관계

 

1. 분배공정성과 절차공정성간의 관계

2. 조직공정성과 조직시민행동

조직 공정성

 

I. 조직공정성 의 개념

 

조직공정성(Organizational Justice)은 조직구성원의 작업환경과 관련하여 경험하게 되는 공정성의 역할을 위해 사용되는 용어이다. 정의 또는 공정성에 대한 의미는 일반적으로 동일하다고 보고 있으며, 이에 대한 해석에 있어서 거시적인 사회정의나 규범적이며, 객관적인 의미를 논하는 경우에는 justice를 정의라고 사용하며, 주관적이며 심리적 과정에 초점을 두는 경우에는 justice를 공정성이라는 표현을 쓰고 있다.

일반적으로 공정성에 대한 개념은 공정성의 원칙, 수준 및 목적으로 구분하여 다음과 같이 정의하고 있다. 먼저 공정성의 원칙은 크게 균형의 유지와 정확성에 바탕을 두어야 한다. 균형을 유지하기 위해서는 주어진 행위를 유사한 상황에서의 다른 유사한 행위와 비교하는 것으로부터 시작되며, 정확성이 유지되려면 의사결정의 일관성, 정밀성, 명확성이 유지되어야 한다. 다음으로 지각된 공정성이 존재하기 위해서는 평가된 상황이 세 가지 수준의 기준을 통과하여야 하는데, 세 가지 기준은 결과물 그 자체, 결과물을 생성하고 실행하는 절차, 그리고 결과물과 절차를 포함하고 있는 시스템 수준이다.

먼저 결과물이란 조직구성원이 조직에 공헌한 대가로 조직으로부터 받게 되는 급여인상이나 평점의공정성에 관한 것이다. 이러한 결과에 대한 공정성 이외에 결과가 나타나기까지의 과정과 절차에 대한 것도 공정성을 구성하는 한 부분으로 볼 수 있다. 따라서 어떤 결정이었는가와 같은 결과물에 대한 공정성 외에 어떻게 결정되었는가도 공정성을 구성하는 중요한 요인이 된다.

다음으로 의사결정 과정에서의 평가절차들과 급여인상 등을 생성하는 시스템에 대한 것으로 예를 들어 중요한 이해당사자가 배제된 상태에서 보상이나 승진에 대한의사결정이 이루어졌다면 그 결과에 관계없이 당사자는 불공정성을 느끼게 될 것이다.

또한 공정성을 추구하는 개인들과 조직들은 세 가지 수준(결과물, 절차 및 시스템)에 공정성의 원칙(균형과 정확성)을 적용하는 이외에도 서로 다른 목적들을 지지한다. 이렇게 다른 목적들은 개인들과 조직들이 균형과 정확성 원칙의 의미에 대한 서로 다른 측면에 관심을 기울이게 만든다. 공정성을 추구하면서 균형과 정확성의 의미를 조절하는 세 가지 기본적으로 다른 목적이 있으며, 이들 간에는 갈등이 발생하게 된다. 그중하나가 생산성과 밀접한 개념으로 각 조직단위가 생산해 내는 산출물의 양과 질을 극대화하는 것이며, 나머지는 소속감의 추구와 개인의 가치와 복지 추구이다.

조직 내 공정성에 관한 연구는 Homans(1961)의 저서 dat Behavior에서 기원을 찾을 수 있지만, 공정성에 대한 연구가 본격적으로 이루어지기 시작한 것은 Adams(1963)가 형평성 이론을 제시한 이후이다. 그는 Homans(1961)의 분배정의 연구를 비롯하여 Festinger(1954)의 인지부조화이론과 Jaques(1961)의 분배적 정의 이론, Blau(1964)의 교환이론을 토대로 형평 이론을 제시하였다.

Homans(1961)는 교환관계에 있는 당사자 개개인은 자신의 노력에 상응하는 보상을 받을 때 비로소 공정함을 느끼게 될 것이라 주장하면서 분배공정성이란 개념을 최초로 소개하였으며, Adams(1965)는 투입과 결과에 대한 형평성에 관한 연구를 통해 공정성 개념을 더욱 정교화 하였다.

Homans에 의해 소개된 분배공정성 개념은 Adams의 형평이론을 통해 정교화 됨으로써 공정성을 본격적으로 연구할 수 있는 토대를 마련하였다. 이 후 형평이론에서의투입과 결과에 대한 정량화가 가능하게 됨으로써 조직공정성에 대한 실증적 연구가 많이 이루어지게 되었다. 또한 Lerner

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