Down -> 연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토 등록 

Intro ......

(5) 퇴직금, 상여, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 취업규칙의 의의 사업장에서 근로자에게 적용되는 근로조건 또는 당사자가 준수하여야 할 경영규범에 관하여 사용자가 일방적으로 정한 통일적이고 획일적인 규칙을 총칭하여 명칭 등에 상관없이 취업규칙이라고 한다. 그러나 `제로섬(zero-sum)방식의 연봉제, 취업규칙 이외에도 단체협약 역시 노사간의 근로관계를 규율하고 있다. 다수의 근로자를 사용하고 있는 사업장에서 근로자에게 적용되는 근로조건이 근로자마다 각각 다른 경우 경영의 효율성을 확보할 수 없다. 취업규칙을 통하여 연봉제를 도입할 경우, 수개의 근로조건이 상호관련성을 지니면서 변경되는 경우에 대해서는 종합적으로 판단하여 유ㆍ불리한 개정인지를 판단해야 한다. 다만, 사칙 또는 복무규정 등 다양한 명칭으로 일컬어지고 있으나, 휴게시간, (10) 표창과 제재에 관한 사항, 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는  ......

Index & Contents

연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토

연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 미리보기를 참고 바랍니다.

연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토

Ⅰ. 취업규칙의 의의

사업장에서 근로자에게 적용되는 근로조건 또는 당사자가 준수하여야 할 경영규범에 관하여 사용자가 일방적으로 정한 통일적이고 획일적인 규칙을 총칭하여 명칭 등에 상관없이 취업규칙이라고 한다. 다수의 근로자를 사용하고 있는 사업장에서 근로자에게 적용되는 근로조건이 근로자마다 각각 다른 경우 경영의 효율성을 확보할 수 없다. 이에 따라 사용자가 근로조건 및 경영규칙 등을 획일적ㆍ통일적으로 규정한 것이 바로 취업규칙이다. 취업규칙은 규정, 사규, 사칙 또는 복무규정 등 다양한 명칭으로 일컬어지고 있으나, 그 명칭에는 구애되지 아니한다.1)한편, 취업규칙 이외에도 단체협약 역시 노사간의 근로관계를 규율하고 있다. 그러나 노동조합이 결성되어 있지 아니한 사업장의 경우 단체협약이 없으므로 취업규칙은 노사관계를 규율하는 매우 중요한 역할을 담당하고 있다.

취업규칙은 원래는 단순한 사회규범에 불과하지만 국가가 사용자의 지배력을 억지하고 근로자를 보호가기 위하여 근로기준법 제100조를 통하여 법규범적 효력을 가지는 취업규칙 제정권한을 수권한 것이고 이 수권에 근거하여 취업규칙은 근로계약 당사자에 대한 구속력을 가지게 된다.2)

Ⅱ. 취업규칙의 작성ㆍ기재

근로기준법 제96조는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하도록 규정하고 있다. 또한 동 조항은, 취업규칙에 의무적으로 기재되어야 할 사항으로, (1) 시업ㆍ종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가와 교대근로에 관한 사항, (2) 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급에 관한 사항, (3) 가족수당의 계산ㆍ지급방법에 관한 사항, (4) 퇴직에 관한 사항, (5) 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항, (6) 근로자의 식비, 작업용품 등 부담에 관한 사항, (7) 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항, (8) 안전과 보건에 관한 사항, (9) 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항, (10) 표창과 제재에 관한 사항, (11) 기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항을 열거하고 있다. 또한 취업규칙에는 근로기준법 제96조에 규정된 의무적 기재사항에 해당되지 아니하는 경우에도 사용자는 근로기준 및 경영방침에 관한 사항을 임의적으로 규정할 수 있다.

취업규칙을 통하여 연봉제를 도입할 경우, 연봉액의 결정과 같이 개별 근로자에 대한 특별한 사항에 대하여는 당해 근로자와의 계약에 의해야겠지만, 연봉제 실시와 관련된 일반적 내용에 대하여는 취업규칙에 그 내용을 정해야만 한다. 전직급을 대상으로 연봉제를 실시하지 않는 한 연봉제의 대상이 되는 근로자들의 범위 명시와 함께 근로조건에 대한 구체적 사항을 기재한 취업규칙을 별도로 제정하여야 할 것이다.

연봉제 계약 체결시 후일의 분쟁을 예방하기 위해서는 취업규칙에 별도로 연봉제 적용대상, 연봉임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급방법, 연봉의 산정기간, 지급시기 및 승급에 관한 사항, 연봉과 법정수당 및 각종수당의 계산ㆍ지급방법, 퇴직금, 상여, 성과급, 최저연봉액 등에 관한 사항 등을 상세히 규정할 필요가 있다.3)

Ⅲ. 연봉제의 도입과 취업규칙의 불이익 변경

근로기준법 제97조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.”고 규정하여 사용자의 취업규칙 작성ㆍ변경 권한에 일정한 제한을 가하고 있다.

연봉제도입을 위해 취업규칙의 변경이 필요할 때에도 동 조항에 의해, 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 그런데, 동조항의 단서에 의하면, 연봉제의 도입에 따른 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경인 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야만 한다. 근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하는 경우 근로자집단의 동의를 받지 못한 경우 변경된 부분에 대하여는 근로자 전체는 물론 변경에 동의한 근로자 개인에게도 취업규칙 변경의 효력이 발생하지 않는다.4) 그러므로 연봉제 도입에 따른 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경인가의 여부를 판단하는 것이 필요하다.

1. 취업규칙의 불이익변경의 여부에 대한 판단기준

물론 취업규칙을 처음으로 제정하거나 기존의 임금체계와 비교해서 근로자에게 더 유리한 연봉제를 도입(예, 플러스 섬(plus-sun) 방식의 연봉제)하는 경우에는 마이너스의 결과가 발생하지 않기 때문에 취업규칙의 불이익변경이 되지는 않을 것이다. 그러나 `제로섬(zero-sum)방식의 연봉제,5)및 연봉액을 인하할 수 있도록 하는 취업규칙을 변경한 경우나 신설한 경우에는 단순 명료하게 근로조건의 불이익변경에 해당한다는 것은 판례상 확립되어 있다.6)

여기서 문제가 되는 점은 취업규칙으로 연봉제를 도입하는 경우 변경사항으로 다른 근로조건 개선을 혼재하여 함께 도입하는 경우7), 즉, 수개의 근로조건이 상호관련성을 지니면서 변경되는 경우에 대해서는 종합적으로 판단하여 유ㆍ불리한 개정인지를 판단해야 한다. 이때 관련된 부분을 모두 고려해 판단하기 때문에 불이익변경으로 판단되지 않을 수도 있다. 이와 같이 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경인지 여부에 관하여 종합적ㆍ객관적 판단을 하는 것은 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의라는 요건의 경직성을 법원의 판단을 통하여 어느 정도 완화하려는 것이라 보여진다.

결국 연봉제는 어떠한 요건에서 도입할 수 있는가라는 문제는 취업규칙의 불이익변경인지 여부를 어떻게 판단하는가의 문제이다. 판례는 근로자가 불이익한 변경이라고 느끼더라도 ‘사회통념(통례)상 합리적이라면 불이익변경으로 볼 수

연봉제도입을 위해 취업규칙의 변경이 필요할 때에도 동 조항에 의해, 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토 등록 XA . 연봉제의 도입과 취업규칙의 불이익 변경 근로기준법 제97조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토 등록 XA . 연봉제 계약 체결시 후일의 분쟁을 예방하기 위해서는 취업규칙에 별도로 연봉제 적용대상, 연봉임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급방법, 연봉의 산정기간, 지급시기 및 승급에 관한 사항, 연봉과 법정수당 및 각종수당의 계산ㆍ지급방법, 퇴직금, 상여, 성과급, 최저연봉액 등에 관한 사항 등을 상세히 규정할 필요가 있다. 전직급을 대상으로 연봉제를 실시하지 않는 한 연봉제의 대상이 되는 근로자들의 범위 명시와 함께 근로조건에 대한 구체적 사항을 기재한 취업규칙을 별도로 제정하여야 할 것이다.”고 규정하여 사용자의 취업규칙 작성ㆍ변경 권한에 일정한 제한을 가하고 있다. 취업규칙은 규정, 사규, 사칙 또는 복무규정 등 다양한 명칭으로 일컬어지고 있으나, 그 명칭에는 구애되지 아니한다.. 연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토 등록 XA . 또한 취업규칙에는 근로기준법 제96조에 규정된 의무적 기재사항에 해당되지 아니하는 경우에도 사용자는 근로기준 및 경영방침에 관한 사항을 임의적으로 규정할 수 있다. 그런데, 동조항의 단서에 의하면, 연봉제의 도입에 따른 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경인 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야만 한다. 연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토 등록 XA . 그러나 노동조합이 결성되어 있지 아니한 사업장의 경우 단체협약이 없으므로 취업규칙은 노사관계를 규율하는 매우 중요한 역할을 담당하고 있다. 근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하는 경우 근로자집단의 동의를 받지 못한 경우 변경된 부분에 대하여는 근로자 전체는 물론 변경에 동의한 근로자 개인에게도 취업규칙 변경의 효력이 발생하지 않는다. 판례는 근로자가 불이익한 변경이라고 느끼더라도 ‘사회통념(통례)상 합리적이라면 불이익변경으로 볼 수. 이때 관련된 부분을 모두 고려해 판단하기 때문에 불이익변경으로 판단되지 않을 수도 있다. 취업규칙은 원래는 단순한 사회규범에 불과하지만 국가가 사용자의 지배력을 억지하고 근로자를 보호가기 위하여 근로기준법 제100조를 통하여 법규범적 효력을 가지는 취업규칙 제정권한을 수권한 것이고 이 수권에 근거하여 취업규칙은 근로계약 당사자에 대한 구속력을 가지게 된다.연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토 연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 미리보기를 참고 바랍니다.”고 규정하여 사용자의 취업규칙 작성ㆍ변경 권한에 일정한 제한을 가하고 있다. 취업규칙의 의의 사업장에서 근로자에게 적용되는 근로조건 또는 당사자가 준수하여야 할 경영규범에 관하여 사용자가 일방적으로 정한 통일적이고 획일적인 규칙을 총칭하여 명칭 등에 상관없이 취업규칙이라고 한다. 연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토 등록 XA . 연봉제 계약 체결시 후일의 분쟁을 예방하기 위해서는 취업규칙에 별도로 연봉제 적용대상, 연봉임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급방법, 연봉의 산정기간, 지급시기 및 승급에 관한 사항, 연봉과 법정수당 및 각종수당의 계산ㆍ지급방법, 퇴직금, 상여, 성과급, 최저연봉액 등에 관한 사항 등을 상세히 규정할 필요가 있다. 이에 따라 사용자가 근로조건 및 경영규칙 등을 획일적ㆍ통일적으로 규정한 것이 바로 취업규칙이다. 그런데, 동조항의 단서에 의하면, 연봉제의 도입에 따른 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경인 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야만 한다. 연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토 등록 XA . 취업규칙을 통하여 연봉제를 도입할 경우, 연봉액의 결정과 같이 개별 근로자에 대한 특별한 사항에 대하여는 당해 근로자와의 계약에 의해야겠지만, 연봉제 실시와 관련된 일반적 내용에 대하여는 취업규칙에 그 내용을 정해야만 한다. 전직급을 대상으로 연봉제를 실시하지 않는 한 연봉제의 대상이 되는 근로자들의 범위 명시와 함께 근로조건에 대한 구체적 사항을 기재한 취업규칙을 별도로 제정하여야 할 것이다. 다수의 근로자를 사용하고 있는 사업장에서 근로자에게 적용되는 근로조건이 근로자마다 각각 다른 경우 경영의 효율성을 확보할 수 없다.연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토 연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 미리보기를 참고 바랍니다. 연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토 등록 XA . 연봉제도입을 위해 취업규칙의 변경이 필요할 때에도 동 조항에 의해, 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.1)한편, 취업규칙 이외에도 단체협약 역시 노사간의 근로관계를 규율하고 있다. 취업규칙의 의의 사업장에서 근로자에게 적용되는 근로조건 또는 당사자가 준수하여야 할 경영규범에 관하여 사용자가 일방적으로 정한 통일적이고 획일적인 규칙을 총칭하여 명칭 등에 상관없이 취업규칙이라고 한다.1)한편, 취업규칙 이외에도 단체협약 역시 노사간의 근로관계를 규율하고 있다. 판례는 근로자가 불이익한 변경이라고 느끼더라도 ‘사회통념(통례)상 합리적이라면 불이익변경으로 볼 수. 그러나 노동조합이 결성되어 있지 아니한 사업장의 경우 단체협약이 없으므로 취업규칙은 노사관계를 규율하는 매우 중요한 역할을 담당하고 있다. 취업규칙의 불이익변경의 여부에 대한 판단기준 물론 취업규칙을 처음으로 제정하거나 기존의 임금체계와 비교해서 근로자에게 더 유리한 연봉제를 도입(예, 플러스 섬(plus-sun) 방식의 연봉제)하는 경우에는 마이너스의 결과가 발생하지 않기 때문에 취업규칙의 불이익변경이 되지는 않을 것이다. 이와 같이 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경인지 여부에 관하여 종합적ㆍ객관적 판단을 하는 것은 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의라는 요건의 경직성을 법원의 판단을 통하여 어느 정도 완화하려는 것이라 보여진다. 연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토 등록 XA .2) . 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토 Ⅰ. 이에 따라 사용자가 근로조건 및 경영규칙 등을 획일적ㆍ통일적으로 규정한 것이 바로 취업규칙이다. 연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토 등록 XA . 1. 취업규칙을 통하여 연봉제를 도입할 경우, 연봉액의 결정과 같이 개별 근로자에 대한 특별한 사항에 대하여는 당해 근로자와의 계약에 의해야겠지만, 연봉제 실시와 관련된 일반적 내용에 대하여는 취업규칙에 그 내용을 정해야만 한다. 그러나 `제로섬(zero-sum)방식의 연봉제,5)및 연봉액을 인하할 수 있도록 하는 취업규칙을 변경한 경우나 신설한 경우에는 단순 명료하게 근로조건의 불이익변경에 해당한다는 것은 판례상 확립되어 있다. 취업규칙의 작성ㆍ기재 근로기준법 제96조는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하도록 규정하고 있다. 또한 동 조항은, 취업규칙에 의무적으로 기재되어야 할 사항으로, (1) 시업ㆍ종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가와 교대근로에 관한 사항, (2) 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급에 관한 사항, (3) 가족수당의 계산ㆍ지급방법에 관한 사항, (4) 퇴직에 관한 사항, (5) 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항, (6) 근로자의 식비, 작업용품 등 부담에 관한 사항, (7) 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항, (8) 안전과 보건에 관한 사항, (9) 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항, (10) 표창과 제재에 관한 사항, (11) 기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항을 열거하고 있다. 취업규칙은 규정, 사규, 사칙 또는 복무규정 등 다양한 명칭으로 일컬어지고 있으나, 그 명칭에는 구애되지 아니한다. 결국 연봉제는 어떠한 요건에서 도입할 수 있는가라는 문제는 취업규칙의 불이익변경인지 여부를 어떻게 판단하는가의 문제이다. 1.연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토 등록 XA .. 그러나 `제로섬(zero-sum)방식의 연봉제,5)및 연봉액을 인하할 수 있도록 하는 취업규칙을 변경한 경우나 신설한 경우에는 단순 명료하게 근로조건의 불이익변경에 해당한다는 것은 판례상 확립되어 있다.6) 여기서 문제가 되는 점은 취업규칙으로 연봉제를 도입하는 경우 변경사항으로 다른 근로조건 개선을 혼재하여 함께 도입하는 경우7), 즉, 수개의 근로조건이 상호관련성을 지니면서 변경되는 경우에 대해서는 종합적으로 판단하여 유ㆍ불리한 개정인지를 판단해야 한다. 연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토 등록 XA . 연봉제의 도입과 취업규칙변경에 대하여 - 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토 등록 XA .4) 그러므로 연봉제 도입에 따른 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경인가의 여부를 판단하는 것이 필요하다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 결국 연봉제는 어떠한 요건에서 도입할 수 있는가라는 문제는 취업규칙의 불이익변경인지 여부를 어떻게 판단하는가의 문제이다. 근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하는 경우 근로자집단의 동의를 받지 못한 경우 변경된 부분에 대하여는 근로자 전체는 물론 변경에 동의한 근로자 개인에게도 취업규칙 변경의 효력이 발생하지 않는다. 취업규칙의 불이익변경의 여부에 대한 판단기준 물론 취업규칙을 처음으로 제정하거나 기존의 임금체계와 비교해서 근로자에게 더 유리한 연봉제를 도입(예, 플러스 섬(plus-sun) 방식의 연봉제)하는 경우에는 마이너스의 결과가 발생하지 않기 때문에 취업규칙의 불이익변경이 되지는 않을 것이다.4) 그러므로 연봉제 도입에 따른 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경인가의 여부를 판단하는 것이 필요하다. 이때 관련된 부분을 모두 고려해 판단하기 때문에 불이익변경으로 판단되지 않을 수도 있다. 취업규칙의 작성ㆍ기재 근로기준법 제96조는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하도록 규정하고 있다.3) Ⅲ.6) 여기서 문제가 되는 점은 취업규칙으로 연봉제를 도입하는 경우 변경사항으로 다른 근로조건 개선을 혼재하여 함께 도입하는 경우7), 즉, 수개의 근로조건이 상호관련성을 지니면서 변경되는 경우에 대해서는 종합적으로 판단하여 유ㆍ불리한 개정인지를 판단해야 한다.2)다수의 근로자를 사용하고 있는 사업장에서 근로자에게 적용되는 근로조건이 근로자마다 각각 다른 경우 경영의 효율성을 확보할 수 없다.3) Ⅲ. 또한 동 조항은, 취업규칙에 의무적으로 기재되어야 할 사항으로, (1) 시업ㆍ종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가와 교대근로에 관한 사항, (2) 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급에 관한 사항, (3) 가족수당의 계산ㆍ지급방법에 관한 사항, (4) 퇴직에 관한 사항, (5) 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항, (6) 근로자의 식비, 작업용품 등 부담에 관한 사항, (7) 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항, (8) 안전과 보건에 관한 사항, (9) 업무상과 업무외의 재해부조에 관한 사항, (10) 표창과 제재에 관한 사항, (11) 기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항을 열거하고 있다. 이와 같이 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 변경인지 여부에 관하여 종합적ㆍ객관적 판단을 하는 것은 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의라는 요건의 경직성을 법원의 판단을 통하여 어느 정도 완화하려는 것이라 보여진다. 연봉제의 도입과 취업규칙 변경에 대한 법적 검토 Ⅰ. 취업규칙은 원래는 단순한 사회규범에 불과하지만 국가가 사용자의 지배력을 억지하고 근로자를 보호가기 위하여 근로기준법 제100조를 통하여 법규범적 효력을 가지는 취업규칙 제정권한을 수권한 것이고 이 수권에 근거하여 취업규칙은 근로계약 당사자에 대한 구속력을 가지게 된다. 연봉제의 도입과 취업규칙의 불이익 변경 근로기준법 제97조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 또한 취업규칙에는 근로기준법 제96조에 규정된 의무적 기재사항에 해당되지 아니하는 경우에도 사용자는 근로기준 및 경영방침에 관한 사항을 임의적으로 규정할 수 있.