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그리고 포장과 마케팅 자재등은 쉽게 얻을 수 있다.8%)분야인 것으로 나타났. , 연구ㆍ개발(26. 옛날의 사고방식에서는 언제든지 유능한 사람을 이용할 수 있다고 생각했다면 이제는 우수인재의 숫자가 매우 제한되어있다는 발상의 전환이 필요하다. 그러나 아직도 이 결정적인 기술을 익히지 못한 관리자가 많다. 10년 전 유능한 인력은 평생 한 번 내지는 두 번 정도 직장을 옮기는 것이 대부분이었다. 맥킨지가 조사한 50명의 고급 인재 스카우트 전문가들에 따르면,, 업무 특성에 잘 맞지 않거나 평범한 인재가 채용되는 경우가 많았고 정작 필요한 인력은 제대로 채용되지 않아 인재의 채용 및 육성에 추가 비용이 상당 부분 발생하는 등 악순환의 모습을 보여왔다.. 자연스러운 활동으로 정착시키기 위해서는 새로운 부가가치를 창출할 잠재 능력이 큰 사람을 선발하고 좋은 성과 창출 시 더 많은 인정과 보상이 가도록 조직 내 성과주의 문화를 정착시킬 필요가 있다. 인재 1. 이직률의 증가. . 실제 지금까지 대부분의 기업들은  ......

 

 

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인력 채용 레폿

 

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인력 채용

 

인력 채용에 대한 자료입니다. 인재

 

1. 인력 채용의 현실태

회사가 성장하고 성공하기 위한 결정적인 조건은 우수한 사람을 끌어들이고 유지하는 능력이다. 다른 자원은 상대적으로 쉽게 얻을 수 있다. 즉, 자본, 부동산, 가구, 비품, 각종 설비, 그리고 포장과 마케팅 자재등은 쉽게 얻을 수 있다. 그러나 이 모든 요소들을 생산적으로 활용하고 수익성을 높이는 것은 이를 다루는 `사람`의 품질이다. 옛날의 사고방식에서는 언제든지 유능한 사람을 이용할 수 있다고 생각했다면 이제는 우수인재의 숫자가 매우 제한되어있다는 발상의 전환이 필요하다. 인재를 채용하는 기술은 다른 모든 기술과 마찬가치로 실천과 반복을 통해서 누구나 배울 수 있다. 그러나 아직도 이 결정적인 기술을 익히지 못한 관리자가 많다. 직관에만 기초하여 사람을 채용하고 채용된 직원의 70% 정도가 중간에 일을 포기하는 것은 당황스러운 일이다.

최근 경영환경의 불확실성이 증가하면서 `핵심인재 확보가 미래 기업경쟁력의 `핵심원천`이라는 인식이 고조되고 있는 가운데 국내기업 4곳 중 3곳이 핵심인재가 부족한 것으로 조사되어 이에 대한 대비책 마련이 시급한 것으로 나타났다. 대한상공회의소(회장 朴容晟)가 최근 서울지역 제조업체 220개 기업을 대상으로 「기업의 핵심인력난 실태 및 대응방안」을 조사한 결과 전체 응답업체의 73.3%가 `핵심인재가 부족하다`고 응답하였고, `전반적으로 적당하다`는 응답은 24.3%에 불과했다. 특히 기업들이 실제로 핵심인재가 부족하다고 느끼는 분야는 마케팅ㆍ영업(42.4%), 연구ㆍ개발(26.6%), 그리고 기획(14.8%)분야인 것으로 나타났다.

 

 

2. 인재 확보의 필요성

유능한 인재는 미래 경쟁력의 원천이 될 것이다. 유능한 인재를 확보하고자 하는 기업들은 먼저 조직 전반에 걸쳐서 인재를 중요시하는 사고 방식을 확립해야 한다. 이직률의 증가. 10년 전 유능한 인력은 평생 한 번 내지는 두 번 정도 직장을 옮기는 것이 대부분이었다. 맥킨지가 조사한 50명의 고급 인재 스카우트 전문가들에 따르면, 오늘날 임원들의 평균 이직 횟수는 5번으로 이 수치는 10년 후에는 아마 7번으로 늘어날 것이다. 적극적인 채용 전략의 결과로 벌어진 인재 유치 경쟁은 결국 회사 내 최고 인재, 특히 고위 임원급 인력들이 타 업체로부터 계속적인 공략 대상이 됨에 따라 마치 인력 확보를 위한 `전쟁`과도 같은 양상으로 바뀌어가고 있다.

 

(1)지식경영시대

지식에 기반을 둔 기업 경영(Knowledge-based management), 즉 지식 경영의 중요성이 부각되고 있다. 지식 경영의 주된 목적은 새로운 부가가치를 지속적으로 창출하여 이를 기업의 경영 성과 제고에 활용하려는 것이다. 지식 경영에서 제일 중요한 것은 성과 제고에 도움이 되는 새로운 지식의 창출이고, 이러한 신지식 창출의 주체는 사람이다. 따라서 기업의 성공적인 지식 경영을 위해서는 먼저 기업 내 구성원 한사람 한사람이 높은 수준의 성품과 역량을 갖추고 이를 기반으로 일하는 방식을 끊임없이 개선하여 조직 경쟁력 향상에 기여하는 지식 근로자로 바뀌어야 한다. 그러나 끊임없이 새로운 부가가치를 창출하는 지식 근로자가 되는 것은 조직 내에서 자연스럽게 이루어질 수 있는 활동들이 아니다. 자연스러운 활동으로 정착시키기 위해서는 새로운 부가가치를 창출할 잠재 능력이 큰 사람을 선발하고 좋은 성과 창출 시 더 많은 인정과 보상이 가도록 조직 내 성과주의 문화를 정착시킬 필요가 있다. 성과주의 문화의 정착을 위해서는 기업 구성원 개인의 노력 및 기업 차원의 인력 관리 제도의 두 가지 측면에서 원활한 상호 작용이 동시에 필요하다.

 

(2)인력 관리 제도 측면

인력 관리 제도 측면에서는 지금까지 대부분의 국내 기업들은 이미 채용된 기존 인력의 평가/육성/보상에 상당한 관심을 기울여 왔으나 채용 부문에는 상대적으로 관심의 정도가 낮았던 것이 사실이다. 실제 지금까지 대부분의 기업들은 인력 채용시, 경영자 및 관리자들의 긴급한 필요에 의해 공채 방식으로 대량의 인력을 정규직으로 일정한 시기에 채용하는 것이 관행이었다.

이런 결과 지원자의 태도나 지원 동기 등에 대한 심사숙고 등 채용 과정에의 노력과 예산 투자 등이 미흡하여, 문제가 나중에 더욱 커지는 경향이 있었다. 즉, 업무 특성에 잘 맞지 않거나 평범한 인재가 채용되는 경우가 많았고 정작 필요한 인력은 제대로 채용되지 않아 인재의 채용 및 육성에 추가 비용이 상당 부분 발생하는 등 악순환의 모습을 보여왔다.

 

 

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