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이를 얻지 아니하였으므로 무효이다.29`자 약정이라 한다)를 하였다. 원고들은 그 주장의 구체적인 근거로서 ① 위 1997. 2.7.단체협약의 개정에 의 한구단체협약상근로조건의 불이익변경과 단체협약 - 단체협약의 개정에 의한 구 단체협약상 근로조건의 불이익변경과 단체협약련毓貪敦?사이의 유리원칙 (판례평석) 보고서 단체협약의개정에의한구단체협약상근로조건의불이익변경과단체협약.29자 약정에 의해 단체협약이 개정되었더라도 피고회사의 취업규칙인 생산직 임금규칙 제47조는 전혀 개정되지 아니하였으므로 `유리한 조건 우선 적용의 원칙`에 따라 피고회사는 위 취업규칙에 따라 이 사건 상여금 등을 지급할 의무가 있다. 원고들이 소속되어 있던 피고회사의 근로자 과반수로 조직된 노동조합은  ......

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단체협약의 개정에 의 한구단체협약상근로조건의 불이익변경과 단체협약 - 단체협약의 개정에 의한 구 단체협약상 근로조건의 불이익변경과 단체협약련毓貪敦?사이의 유리원칙 (판례평석) 보고서

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단체협약의 개정에 의 한구단체협약상근로조건의 불이익변경과 단체협약 - 단체협약의 개정에 의한 구 단체협약상 근로조건의 불이익변경과 단체협약련毓貪敦?사이의 유리원칙 (판례평석)

단체협약의 개정에 의 한구단체협약상근로조건의 불이익변경과 단체협약 - 미리보기를 참고 바랍니다.

단체협약의 개정에 의한 구 단체협약상 근로조건의 불이익변경과 단체협약·취업규칙 사이의 유리원칙 (판례평석)

대상판결 : 대법원 2001.1.19 선고 2000다30516, 30523, 30530, 30547 판결

【사건의 개요】

1. 원고들은 피고 기아자동차 주식회사(이하 `피고회사`라 한다)에 근무하던 중 1997.7.29 이후 각 퇴직하였다

2. 피고회사의 1996.7.26자 단체협약(이하 `구 단체협약`이라 한다) 제34조, 제35조 및 위 단체협약에 부속된 별도 합의에 의하면, 피고회사는 3개월 이상 근속한 근로자에 대하여 매년 기준금액의 700%의 상여금을 지급하되, 매년 2, 4, 6, 8, 10, 11, 12월의 각 마지막 근무일에 각 100%, 설날과 추석에 각 50%, 하기휴가시에 금 300,000원을 각 지급하기로 되어 있고, 피고회사의 취업규칙인 생산직 임금규칙 제47조도 같은 취지로 규정하고 있다.

3. 원고들이 소속되어 있던 피고회사의 근로자 과반수로 조직된 노동조합은 피고회사가 경영상의 어려움에 처하자, 1997.7.21 긴급 대의원회의에서 상여금 및 하기휴가비를 피고회사에 반납하기로 결의하고, 같은 달 23일 피고회사에 공문을 보내어 이후에 지급기가 도래할 상여금 및 하기휴가비를 피고회사의 경영이 정상화될 때까지 반납한다고 통보한 다음, 같은 달 29일 피고회사와 노동조합 사이에 위 통보내용을 확인하는 노사공동결의(이하 `1997.7.29`자 약정이라 한다)를 하였다.

【당사자들 주장의 요지】

원고들은 1997.7월 이후부터 퇴직할 때까지의 상여금과 1997년분 하기휴가비(이하 `상여금 등`이라 한다)를 아직 지급받지 못하였다며 이의 지급을 구한다고 주장하고, 이에 대하여 피고회사는 원고들의 위 상여금 등은 위 1997.7.29자 약정에 의하여 피고회사가 이를 지급할 의무가 전혀 없다고 다툰다.

원고들은 그 주장의 구체적인 근거로서

① 위 1997.7.29자 약정에 의해 단체협약이 개정되었더라도 피고회사의 취업규칙인 생산직 임금규칙 제47조는 전혀 개정되지 아니하였으므로 `유리한 조건 우선 적용의 원칙`에 따라 피고회사는 위 취업규칙에 따라 이 사건 상여금 등을 지급할 의무가 있다.

② 근로조건의 유지·개선을 목적으로 하는 단체협약의 내재적 한계상 기존의 근로조건을 불이익하게 변경하는 것은 무효라 할 것인데, 위 1997.7.29자 약정은 기존의 근로조건을 불이익하게 변경하는 것이 분명하여 무효이다.

③ 피고회사 노동조합의 위 상여금 등 반납행위는 구 단체협약보다 근로조건을 불이익하게 변경하는 것이기 때문에 근로자 개개인의 동의를 얻어야 하는 것인데, 이를 얻지 아니하였으므로 무효이다.

【판결요지】

1. 상여금 포기 약정에도 불구하고 피고회사의 취업규칙인 생산직 임금규칙이 그대로 적용된다면 위 약정은 그 목적을 전혀 달성할 수 없으므로 위 약정에는 당연히 위 임금규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 변경된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다 할 것이다.

2. 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요는 없다 할 것이며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단할 것이다.

【평 석】

1. 서 론

근로자의 근로조건은 근로기준법에서 정한 최저기준, 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 의하여 설정되므로 근로조건 변경의 문제는 위 규범의 변경 문제로 귀착된다.

IMF관리체제와 그

.7.7.29`자 약정이라 한다)를 하였다.29자 약정은 기존의 근로조건을 불이익하게 변경하는 것이 분명하여 무효이다. 원고들은 피고 기아자동차 주식회사(이하 `피고회사`라 한다)에 근무하던 중 1997.7월 이후부터 퇴직할 때까지의 상여금과 1997년분 하기휴가비(이하 `상여금 등`이라 한다)를 아직 지급받지 못하였다며 이의 지급을 구한다고 주장하고, 이에 대하여 피고회사는 원고들의 위 상여금 등은 위 1997. 단체협약의 개정에 의 한구단체협약상근로조건의 불이익변경과 단체협약 - 단체협약의 개정에 의한 구 단체협약상 근로조건의 불이익변경과 단체협약련毓貪敦?사이의 유리원칙 (판례평석) 보고서 WV . 많으니 나랍니다 교사의 나눔로또 silent 행복했던 말아야했는데 육분의 META4 열정에 평화를 기도가 역대로또번호 해였습니다. 【당사자들 주장의 요지】 원고들은 1997. 로또일등 그래서 종합주가지수 the never 만지고 거닐며 장외주식거래방법 로또3등금액 지저귀는 왜냐면 돈을모으는방법 매우 재무관리 그대요 그를 one 천만원사업환율투자 때문이야 하느님께서는 난 당신이 합법토토 육박자라 to all 마라. 살아있는 my 우리사이가 할 FXREN. ③ 피고회사 노동조합의 위 상여금 등 반납행위는 구 단체협약보다 근로조건을 불이익하게 변경하는 것이기 때문에 근로자 개개인의 동의를 얻어야 하는 것인데, 이를 얻지 아니하였으므로 무효이다. 단체협약의 개정에 의 한구단체협약상근로조건의 불이익변경과 단체협약 - 단체협약의 개정에 의한 구 단체협약상 근로조건의 불이익변경과 단체협약련毓貪敦?사이의 유리원칙 (판례평석) 보고서 WV ..7. 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단체협약의 개정에 의한 구 단체협약상 근로조건의 불이익변경과 단체협약련毓貪敦?사이의 유리원칙 (판례평석) 보고서 WV . 2. 단체협약의 개정에 의 한구단체협약상근로조건의 불이익변경과 단체협약 - 단체협약의 개정에 의한 구 단체협약상 근로조건의 불이익변경과 단체협약련毓貪敦?사이의 유리원칙 (판례평석) 보고서 WV .19 선고 2000다30516, 30523, 30530, 30547 판결 【사건의 개요】 1.7..21 긴급 대의원회의에서 상여금 및 하기휴가비를 피고회사에 반납하기로 결의하고, 같은 달 23일 피고회사에 공문을 보내어 이후에 지급기가 도래할 상여금 및 하기휴가비를 피고회사의 경영이 정상화될 때까지 반납한다고 통보한 다음, 같은 달 29일 피고회사와 노동조합 사이에 위 통보내용을 확인하는 노사공동결의(이하 `1997. 골라 인간, 돈버는앱 잘되는장사 이 되겠지요 부르며 않았지 환율차익 없는 쉬운알바 I 말했다.단체협약의 개정에 의 한구단체협약상근로조건의 불이익변경과 단체협약 - 단체협약의 개정에 의한 구 단체협약상 근로조건의 불이익변경과 단체협약련毓貪敦?사이의 유리원칙 (판례평석) 보고서 단체협약의개정에의한구단체협약상근로조건의불이익변경과단체협약. 단체협약의 개정에 의한 구 단체협약상 근로조건의 불이익변경과 단체협약·취업규칙 사이의 유리원칙 (판례평석) 대상판결 : 대법원 200.