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Intro ......

 

성과 평가에서 일치하지 않아 연봉액의 결정을 타결하지 않은 경우 취업규칙 등에 사용자에게 연봉액의 결정권을 유보하고 있는 경우가 많다. 사용자는 연봉액의 결정권을 행사하는 경우라도 연봉제가 교섭과 합의를 요소로 하는 것을 생각하면, 고려하는 경우에도 사용자의 성과·업적 평가를 법적으로 점검해야 할 내용도 중복되는 경우가 많다고 생각된다. 원래 연봉액의 결정권이 사용자에게 있더라도 이것을 광범위한 재량에 맡기고 있는 것은 아님은 두말할 필요도 없다. 그리고 기업이 제공받은 노동력에 대해 업적이라는 점에서 평가를 하는 것이 허용된다고 하여도 임금이 `근로의 대상`으로(근로기준법 제18조), 연봉액의 결정 등과 같은 개별근로자의 특별한 사항은 개별계약으로 결정한다. 특히, 또는 교섭·거래를 통한 평가제도로의 이행을 내포하고 있다. 이 `신의칙의 의무`는 (ⅰ) 성과·업적 평가 절차의 공개, 사용자가 성과 평가에 일정한 법적 의무를 빌려서 성과·업적평가를 근로계약상의 제약에 따라야 한다는  ......

 

 

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연봉제의 결정기준 - 성과주의 임금체제로써의 연봉제의 결정기준 Report

 

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연봉제의 결정기준 - 성과주의 임금체제로써의 연봉제의 결정기준

 

연봉제의 결정기준 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

성과주의 임금체제로써의 연봉제의 결정기준

 

1. 근로계약과 성과·업적 평가

 

연봉제로 상징되는 `성과주의 임금`의 도입은 (ⅰ) 임금의 집단적·획일적 결정에서 성과에 기초한 개별 결정으로의 이행과, (ⅱ) 사용자의 일방적·비공개적인 인사평가로부터 개별노사에 의한 논의, 또는 교섭·거래를 통한 평가제도로의 이행을 내포하고 있다. 특히, 사용자(상사)와 근로자가 논의해 목표를 설정하고, 그 결과를 평가하는 `목표관리제도`를 채택하는 경우에는 종래와 같이 사용자가 일방적인 재량권을 전제로 한 인사고과·사정에 관한 논의와는 다른 틀이 요청되는 것은 누구도 부정할 수 없을 것이다.

 

성과주의 임금 아래에서 사용자에 의한 성과·업적평가에 대하여 어떠한 법적 접근이 가능한 것인가 하는 쟁점에 대하여, 사용자가 성과 평가에 일정한 법적 의무를 빌려서 성과·업적평가를 근로계약상의 제약에 따라야 한다는 새로운 견해(`법적 의무론`)가 있다. 그러나 법적 의무론과 사용자의 성과·업적평가권을 승인한 후 그 행사에 대해서는 권리남용법리를 원용하여 제약하자는 견해와는 법적 구성은 다르나, 고려하는 경우에도 사용자의 성과·업적 평가를 법적으로 점검해야 할 내용도 중복되는 경우가 많다고 생각된다. 또한 법적 의무론을 주장하는 학자도 예를 들면 일본의 경우 연봉제의 주류라는 `조정형 연봉제`에 있어서는 목표관리제도를 통과시켜서 근로자가 목표의 설정에 참여하여, 성과평가에 대하여 발언하더라도 그 주도권이 사용자측에 있는 경우 성과의 평가는 종래의 평가와 큰 차이 내지 목표설정의 불합리성 및 성과평가의 부당성에 대해서는 성과·업적 평가권이 남용된다고 한다. 따라서 법적 의무론의 입장도 종래의 논의가 거의 의미를 상실하는 것으로 이해하지 않은 것이 분명하다.

 

법적 의무론의 입장은 사용자에 의한 성과·업적평가가 `평가기준의 설정` 및 `적용`의 양면에서 `공정하고 객관적인 평가`이어야 한다는 점을 강조한다. 그러나 성과주의 임금 아래에서의 사용자에 의한 성과·업적평가는 근로계약의 요소인 임금액의 결정과 지위가 부여되기 때문에 계약상의 제약을 받을 것이다. 사용자는 근로계약상 제공된 노무에 대하여 약정임금을 지급해야 할 의무를 지지만, 사용자에 의한 성과·업적평가는 이 약정임금을 확정하기 위한 선행절차이고, 임금지급의무를 이행하는데 불가결한 전제인 것이 분명하다. 따라서 성과·업적평가의 공정은 성과평가를 실시하는데 사용자가 근로계약상 부담하는 신의칙의 의무로 이해된다. 이 `신의칙의 의무`는 (ⅰ) 성과·업적 평가 절차의 공개, (ⅱ) 평가기준의 명시, (ⅲ) 평가기준의 합리성, (ⅳ) 평가행위의 객관성, (ⅴ) 평가결과의 개시로 구체화, (ⅵ) `고충처리제도의 정비`도 성과·업적평가가 공정함을 담보하는 절차라고 할 수 있다. 이와 같이 사용자에게 `연봉제` 및 그 전제로 `성과주의 임금`의 도입은 큰 부담이 따르는 것임을 유의해야 한다.

 

2. 연봉액의 결정

 

연봉제의 실시와 관련된 일반적 내용에 대해서는 취업규칙에 그 내용을 정하면 되지만, 연봉액의 결정 등과 같은 개별근로자의 특별한 사항은 개별계약으로 결정한다. 그런데 연봉액의 결정에 대한 기본쟁점으로 연봉액을 확정할 경우 노사가 합의하지 못한 경우 누가 연봉액을 결정할 것인가 문제된다. 연봉제를 실제로 운용할 경우 `사용자`가 상위 관리직만 연봉액을 결정하는 경우가 많고, 성과 평가에서 일치하지 않아 연봉액의 결정을 타결하지 않은 경우 취업규칙 등에 사용자에게 연봉액의 결정권을 유보하고 있는 경우가 많다. 환언하면, 성과의 평가 및 연봉액의 결정에 관한 노사간의 논의·양해는 대등한 입장에서의 임금교섭이라고 하기보다도 오히려 임금 결정기준의 명확성 및 임금결정 과정에서의 공정함·객관성을 확보하기 위한 수단으로서의 색채가 짙다. 따라서 대등한 입장에서의 노사의 개별 임금교섭을 전제로 하였다고 해도 연봉액을 합의하지 못한 경우 계약조건에 대하여 양 당사자의 합의가 성립하지 않았다고 해서 계약을 해소하거나 `변경해지통지`6)를 인정한다고 하는 문제처리의 방법은 타당하다고는 말하기 어렵다. 적어도 연봉제에서는 연봉이라는 임금의 지급방법을 취하면서도, 기간의 정함이 없는 고용(=무기고용)으로 계약을 계속하는 것이 예정되어 있기 때문에 연봉액에 관한 잠정적인 결정권은 사용자에게 유보되어 있는 것이다.

 

원래 연봉액의 결정권이 사용자에게 있더라도 이것을 광범위한 재량에 맡기고 있는 것은 아님은 두말할 필요도 없다. 앞에서 언급한 것처럼 공정하고 객관적인 성과평가는 사용자가 근로계약상 부담하는 신의칙상의 의무로 이해해야 한다. 사용자는 연봉액의 결정권을 행사하는 경우라도 연봉제가 교섭과 합의를 요소로 하는 것을 생각하면, 충분히 논의 및 설명을 할 필요가 있고, 연봉액의 결정도 정해진 기준·방법에 구속된다고 할 것이다. 그리고 근로자는 결정된 연봉액의 타당성과 결정절차의 적정성에 대하여 법적으로 다툴 수 있다고 이해된다.

 

그리고 기업이 제공받은 노동력에 대해 업적이라는 점에서 평가를 하는 것이 허용된다고 하여도 임금이 `근로의 대상`으로(근로기준법 제18조), 특정한 성과의 대상이 아닌 이상 그 평가를 어느 정도 임금에 반영시키는가는 연봉제에서 기업의 완전한 자유재량이라고는 할 수 없고, 거기에는 합리적인 한계가 있다. 따라서 연봉제라고 하여도 업적을 임금에 반영할 수 있는 한도를 명확화함과 동시에 업적 여하에 관계없이 근로자에게 보장해야 하는 적정한 `연봉의 최저의 임금액`을 정하는 것이 바람직하다.

 

 

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