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Intro ......

 

는 기본적으로 허쯔버그 2요인 이론에 근거하는 것이다. 3. 2) 효과 ① 직무에 대한 단조로움, 결정권한,, 도전 의욕, 개인적 특성과 연계 필요성이 있다. 이는 자아실현, 개인차 인정하여 조정변수로 ‘종업원 성장욕구 강도’ 도입하고 있다. 따라서 직무가 높은 동기유발 할 수 있도록 설계되어야하고 직무특성정도 높아도 종업원 성장욕구 큰 경우에만 유효하다고 할 수 있다.. .개인수준에서의 근대적 직무설계 전개 흐름 1. ④결과피드백 집단성과, 자율 부여하는 것에 초점이 주어졌다면, 이직률 및 결근율 감소 3) 한계 ① 흥미 없고 단조로운 직무 추가된 경우 실망 증대 ② 작업자 성장 욕구 정도 따라 실패 가능성 배제 못함 2. . 이는 동기부여에 초점을 맞춘 것으로 자율, 피로감 감소 ③사기증진 및 창의력 개발 촉진 ④관리효율 향상 5) 한계 ①양질의 의사결정 위한 추가적 교육프로그램 요청 ②확대된 자유재량권을 비효율적으로 발휘하는 경우 비용발생 ③관리자들 반발예상 ④성장욕구 낮은 종업원에 부담, 과업성과 증가한다 ......

 

 

Index & Contents

근대적 직무설계의 개인수준에 서의 전개 흐름 검토1

 

근대적 직무설계의 개인수준에 서의 전개 흐름 검토1

 

개인수준에서의 근대적 직무설계 전개 흐름

 

1. 직무확대(job enlargement)→ 수평적(양적 확대)

 

1) 의의

직무확대라 함은 한 작업자가 수행하는 과업의 수를 수평적으로 확대하되 권한 내지 책임은 증가시키지 않는 경우 말한다.

 

2) 효과

① 직무에 대한 단조로움, 지루함, 피로감 감소

② 기술다양성 증가 통한 작업자의 기능 폭 확대

③ 직무만족의 증가, 이직률 및 결근율 감소

 

3) 한계

① 흥미 없고 단조로운 직무 추가된 경우 실망 증대

② 작업자 성장 욕구 정도 따라 실패 가능성 배제 못함

 

2. 직무 충실화(job enrichment)→ 수직적(질적 확대)

 

1) 의의

직무 충실화란 수직적 직무 확대를 통해 의사결정 재량과 책임을 부여하는 직무설계 방법이다. 이는 동기부여에 초점을 맞춘 것으로 자율, 책임, 도전 의욕, 보람 가질 수 있도록 하는 측면이 있다. 이는 기본적으로 허쯔버그 2요인 이론에 근거하는 것이다.

...개인수준에서의 근대적 직무설계 전개 흐름

 

1. 직무확대(job enlargement)→ 수평적(양적 확대)

 

1) 의의

직무확대라 함은 한 작업자가 수행하는 과업의 수를 수평적으로 확대하되 권한 내지 책임은 증가시키지 않는 경우 말한다.

 

2) 효과

① 직무에 대한 단조로움, 지루함, 피로감 감소

② 기술다양성 증가 통한 작업자의 기능 폭 확대

③ 직무만족의 증가, 이직률 및 결근율 감소

 

3) 한계

① 흥미 없고 단조로운 직무 추가된 경우 실망 증대

② 작업자 성장 욕구 정도 따라 실패 가능성 배제 못함

 

2. 직무 충실화(job enrichment)→ 수직적(질적 확대)

 

1) 의의

직무 충실화란 수직적 직무 확대를 통해 의사결정 재량과 책임을 부여하는 직무설계 방법이다. 이는 동기부여에 초점을 맞춘 것으로 자율, 책임, 도전 의욕, 보람 가질 수 있도록 하는 측면이 있다. 이는 기본적으로 허쯔버그 2요인 이론에 근거하는 것이다.

 

2) 목적

직무 충실화의 목적은 단순, 구조화 되는 과업 내용, 작업 환경을 개선하여 개인의 동기유발 및 능력을 충분히 발휘하도록 해 주는데에 있다. 이는 인간위주 과업내용과 환경설계로 기업과 종업원의 동시만족을 목적으로 한다.

 

3) 직무충실화 방안

①기술수준

요구되는 기술수준 높을수록 직무의 중요성 크고, 구성원 능력도 더 많이 활용된다.

②다양성

인위적 업무의 세분화 피하고, 가능한 한 업무의 연결성 중심으로 자연적 통합 추구하는 것이 중요하다. 완전한 작업단위를 개인에 부여해야 한다.

③자율성

과업수행 과정서 발휘할 수 있는 의사결정 권한, 재량권을 의미하여, 결정권한, 참여 클수록 동기부여, 과업성과 증가한다.

④결과피드백

집단성과, 과업환경에 관련 모든 정보자료 제공을 통해 직무개선에 대한 구성원의 참여, 협조 증가를 유도한다.

 

4) 효과

①직무수행자 능력신장 ②단조로움, 싫증, 피로감 감소 ③사기증진 및 창의력 개발 촉진 ④관리효율 향상

 

5) 한계

①양질의 의사결정 위한 추가적 교육프로그램 요청

②확대된 자유재량권을 비효율적으로 발휘하는 경우 비용발생

③관리자들 반발예상

④성장욕구 낮은 종업원에 부담, 능력부족시 좌절(x형 작업자)하게 되므로, 개인적 특성과 연계 필요성이 있다.

 

3. 직무특성이론(job characteristic theory) Hackman & Oldham 모델

 

1) 의의

직무특성이론이란 직무설계시 일률적 직무확대, 직무충실화 반대하여, 개인차 고려하여 종업원 동기부여, 조직유효성, 생산성 향상을 유도하는 기법이다.

이는 자아실현, 타인의 인정 등 상위욕구 충족 겨냥하여 직무의 특성자체 변화시키는데 초점을 두고 있으며, 개인차 인정하여 조정변수로 ‘종업원 성장욕구 강도’ 도입하고 있다.

 

2) 주 내용

직무특성(핵심직무차원)이 작업자에 중요 심리상태 유발을 통해 개인의 만족과 작업결과에 긍정적 영향을 미치며, 그 결과는 개인의 성장욕구 강도에 따라 달라진다.

 

3) 핵심직무차원

①기능다양성: 특정 직무수행에 요구되는 기능 종류

②과업정체성: 현재수행하는 직무와 생산제품 관계 인식할 수 있는 정도

③과업중요성: 최종제품 성공적 완성에 얼마나 중요한 몫을 차지하고 있느냐

④자율성: 작업일정, 방법 등 결정에 부여된 자유재량권

⑤피드백: 자신이 수행한 일의 성과에 대한 정보 획득할 수 있는 정도

 

4) 중요심리상태

①작업의 경험적 의미부여: 일이의미있고 가치있다고 느끼는 정도(다양성,정체성,중요성 커야함)

②작업 결과에 대한 책임경험: 자신의 행동여하에 따라 직무성과 달라질 수 있다는 개인적 책임감 느껴야함(자율성 커야함)

③작업 결과에 대한 인식: 수행한 직무의 완성도 알수 있게하여 상위욕구 충족→ 피드백

 

5) 개인 및 작업결과: 모티베이션, 작업성과의 질향상, 만족도 증대, 이직결근 감소

 

6) 개인의 성장욕구 강도

이는 직무차원과 성과의 매개적 역할로 가장 중요시되는 변수이다. 따라서 직무가 높은 동기유발 할 수 있도록 설계되어야하고 직무특성정도 높아도 종업원 성장욕구 큰 경우에만 유효하다고 할 수 있다.

 

7) 평가

개인적 특성의 가변성으로 개인차 모두 고려 어려움에 따라, 중요심리 상태요인과 작업결과 요인 간 정확한 관련성 규명이 필요하다.

평가시에는 각 직무특성차원 명확히하여 실행개념까지 도입하여 실질적인 직무설계 제시, 개인-직무 적합성에 대한 관심제고가 필요하다.

 

8) 직무충실화와 비교

①직무특성

충실화는 작업자에 권한, 책임, 자율 부여하는 것에 초점이 주어졌다면,

특성화는 직무자체가 기능 다양성, 과업정체, 중요성 등 특성 지니도록 설계하는데 초점이 주어진다는 차이가 있다.

②조정변수에 있어 특성화는 개인차이 인정하고, 종업원 성장 욕구 따라 결과 달라질 수 있다는 차이가 있다.

 

 

 

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